Das Personalvertretungsrecht Show Das Personalvertretungsrecht ist die Grundlage f�r die betriebliche Mitbestimmung der Besch�ftigten des �ffentlichen Dienstes und z�hlt ebenfalls zu den kollektiven Rechten. Es ist das �ffentlich-rechtliche Gegenst�ck zum Betriebsverfassungsrecht, das in der Privatwirtschaft Anwendung findet. Obwohl der in der Privatwirtschaft typische Gegensatz zwischen Kapital und Arbeit im �ffentlichen Dienst fehlt, gibt es doch auch hier Interessengegens�tze als Folge einer arbeitsteiligen Verwaltungsorganisation. Durch die Mitbestimmung sollen Eigenst�ndigkeit und Selbstverantwortlichkeit der Besch�ftigten gef�rdert werden. Sie sollen Einfluss auf die Gestaltung der innerdienstlichen Angelegenheiten nehmen k�nnen und vor den Gefahren der abh�ngigen Besch�ftigung bewahrt werden. Damit ist das Personalvertretungsrecht Ausdruck des Sozialstaatsgebotes, das den Gesetzgeber anh�lt, die Lebensverh�ltnisse unter Ber�cksichtigung sozialer Prinzipien zu gestalten. F�r den �ffentlichen Dienst ist die betriebliche Mitbestimmung durch das Bundespersonalvertretungsgesetz und die Personalvertretungsgesetze der L�nder geregelt. Es gilt f�r alle in �ffentlichen Verwaltungen, Betrieben und Einrichtungen Besch�ftigten, also f�r Arbeiter, Angestellte und Beamte. Allerdings sind einige der Mitbestimmungsrechte f�r Beamte eingeschr�nkt. Dies ist nicht nur theoretisch, sondern auch praktisch von erheblicher Bedeutung. So wird z. B. zur Beilegung von Streitf�llen eine parit�tisch besetzte Einigungsstelle eingerichtet. Betrifft es Arbeiter und Angestellte, ist deren Entscheidung abschlie�end und f�r die Beh�rde verbindlich. Geht es um Beamtinnen und Beamte, so liegt es weitestgehend im Ermessen der Beh�rde, ob sie die Einigungsstellenempfehlung �bernimmt. (� siehe Seite 101) Die Entwicklung des Personalvertretungsrechts Das Personalvertretungsrecht hat � wie auch das Betriebsverfassungsrecht � seine Wurzeln im Betriebsr�tegesetz (BRG) vom 4. Februar 1920, das erstmals in Deutschland eine Arbeitervertretung gesetzlich sicherstellte. Das BRG galt sowohl f�r private Betriebe als auch f�r den �ffentlichen Dienst. Nach der nationalsozialistischen Machtergreifung wurde jedoch die betriebliche Mitbestimmung mit dem �Gesetz zur Ordnung der nationalen Arbeit" (AOG) vom 20. Januar 1934 wieder abgeschafft. Grundlage f�r eine neue betriebliche Mitbestimmung nach der Niederschlagung der nationalsozialistischen Diktatur war das Kontrollratsgesetz Nr. 22 vom 30. April 1946, das die Bildung von Betriebsr�ten wieder gestattete. Das neu geschaffene Betriebsverfassungsrecht sollte wieder einheitlich f�r die Privatwirtschaft und den �ffentlichen Dienst gelten. Doch in den Folgejahren entwickelten sich die Mitbestimmungsrechte durch spezielle L�nderregelungen auseinander. Sonderregelungen f�r
den �ffentlichen Dienst unterschieden sich schon im Anwendungsbereich. Grunds�tze des Personalvertretungsrechts Das Personalvertretungsrecht regelt die berufliche Interessenvertretung f�r die Besch�ftigten im �ffentlichen Dienst. Ob es also Anwendung findet, richtet sich ausschlie�lich nach der Rechtsnatur des Arbeitgebers. Ist dieser ein Tr�ger der �ffentlichen Verwaltung, so richtet sich die betriebliche Mitbestimmung ausschlie�lich nach dem �ffentlich-rechtlichen Personalvertretungsrecht. Das Recht der Personalvertretung ist unabdingbar (� 3 BPersVG). Das hei�t, dass von den gesetzlichen Vorschriften des BPersVG nicht durch Tarifvertrag abgewichen werden darf. Das Gebot der vertrauensvollen Zusammenarbeit Die Generalklausel des � 2 BPersVG normiert das Gebot der vertrauensvollen Zusammenarbeit zwischen Personalvertretung und Dienststelle. Sie dient als Auslegungsregel f�r alle Rechte und Pflichten. Das Gebot soll gew�hrleisten, dass sich
Personalvertretung und Dienststellenleiter gegenseitig unterst�tzen. Ihre Arbeit soll dem Wohle der Besch�ftigten dienen und erm�glichen, dass die Dienststelle die ihr obliegenden Aufgaben erf�llt. Das Gebot soll dar�ber hinaus sicherstellen, dass die Parteien nicht gegeneinander arbeiten. Eine besondere gesetzliche Ausformung des Gebots der vertrauensvollen Zusammenarbeit ist � 66 BPersVG, der die Grunds�tze der Zusammenarbeit festlegt. Er postuliert u. a. monatliche Besprechungen zwischen der
Personalvertretung und der Dienststellenleitung. Au�erdem gebietet er eine Friedenspflicht Der Aufbau der Personalvertretung Der Aufbau der Personalvertretung entspricht grunds�tzlich dem Organisationsaufbau der Verwaltung. Das BPersVG geht daher der Organisation der Bundesverwaltung folgend von einem dreistufigen Aufbau aus. Personalvertretungen gibt es demzufolge bei obersten Dienstbeh�rden, bei Beh�rden der Mittelstufe und bei Beh�rden, die einer Beh�rde der Mittelstufe nachgeordnet sind. Bei einer mehrstufigen Verwaltung ist eine Stufenvertretung (� 54 Abs. 1 BPersVG) zu bilden (also ein Bezirks- oder Hauptpersonalrat), der die Aufgabe hat, die gemeinsamen Angelegenheiten aller zu- und untergeordneten Dienststellen zu vertreten. Diese Grunds�tze gelten auch f�r juristische Personen des �ffentlichen Rechts (Stiftungen, Anstalten). Die Bildung von Personalvertretungen � 12 Abs. 1 BPersVG begr�ndet eine unabdingbare Pflicht zur Bildung von Personalvertretungen in Dienststellen. So obliegt es nach � 21 BPersVG der Leitung einer Dienststelle ohne Personalvertretung, eine Personalversammlung zur Wahl eines Wahlvorstandes einzuberufen. Diese Regelungen f�hren zu einem sehr hohen Deckungsgrad betrieblicher Interessenvertretungen im �ffentlichen Dienst, im Gegensatz zur Privatwirtschaft, wo der Anteil der Besch�ftigten, die eine betriebliche Interessenvertretung haben, weitaus geringer ist. Allerdings gibt es auch im Personalvertretungsrecht keine Wahlpflicht der Besch�ftigten. Personalvertretungen sind zu bilden, wenn in einer Dienststelle in der Regel mindestens f�nf Wahlberechtigte besch�ftigt sind, von denen drei w�hlbar sein m�ssen. Der Oberbegriff �Besch�ftigte" umfasst nach � 4 Abs. 1 BPersVG Beamte, Angestellte und Arbeiter, nicht jedoch Personen, f�r die es spezialgesetzliche Sonderregelungen gibt wie etwa Soldaten, Richter (wiederum mit Ausnahmen) oder Zivildienstleistende. Bei der Berechnung der Besch�ftigten einer Dienststelle wird die Zahl der regelm��ig besetzten Arbeitspl�tze zugrunde gelegt (die vom gegenw�rtigen Besch�ftigungsstand abweichen kann). Der Stellenplan ist lediglich als Anhaltspunkt anzusehen. Zu ber�cksichtigen ist allerdings,wenn Planstellen l�ngere Zeit unbesetzt bleiben oder Besch�ftigte auf Planstellen anderer Dienststellen gef�hrt werden. Ist eine Dienststelle zu klein, wird sie nach � 12 Abs. 2 BPersVG einer benachbarten Dienststelle zugeteilt, damit das Vertretungsrecht der Besch�ftigten gewahrt bleibt. Personalratswahlen finden unter der Leitung eines Wahlvorstandes statt, der von der bisherigen Personalvertretung bis sp�testens acht Wochen vor Ablauf der Amtszeit bestellt wird (� 20 Abs. 1 BPersVG), oder, sofern noch keine Personalvertretung vorhanden ist, in einer Personalversammlung gew�hlt wird (� 21 BPersVG). Im Ausnahmefall kann auf Antrag einer in der Dienststelle vertretenen Gewerkschaft oder von mindestens drei Wahlberechtigten der Wahlvorstand auch durch die/den Dienststellenleiter/in bestellt werden (� 20 Abs. 2 und � 22 BPersVG). Das Gruppenprinzip Nach derzeit herrschender, aber umstrittener Rechtsauffassung machen es Unterschiede zwischen Beamten und Tarifbesch�ftigten notwendig, eine gruppenspezifische Interessenvertretung zu gew�hrleisten. So k�nnen sich z. B. die Interessen von Tarifbesch�ftigten im Hinblick auf die Sicherung des Arbeitsplatzes von denen der Beamten unterscheiden. Daher bestimmt � 5 BPersVG, dass sich die Personalvertretungen in die zwei Gruppen der Arbeitnehmer (Arbeiter und Angestellte) sowie der Beamten gliedern. Jede Gruppe muss entsprechend der St�rke ihrer Gruppenangeh�rigen im Personalrat vertreten sein (� 17 BPersVG). Auch im Wahlvorstand m�ssen die Gruppen vertreten sein. Die Angeh�rigen jeder Gruppe w�hlen ihre Vertretung in eigenst�ndigen Wahlg�ngen. Allerdings k�nnen die Gruppen bestimmen, dass eine Gemeinschaftswahl durchgef�hrt werden soll. Die Verschwiegenheitspflicht F�r alle Personen, die Aufgaben oder Befugnisse im Zusammenhang mit der Personalvertretung wahrnehmen oder wahrgenommen haben, normiert � 10 BPersVG eine Verschwiegenheitspflicht. Sie gilt nicht nur f�r die Mitglieder der Personalvertretungen, sondern auch f�r Ersatzmitglieder, Sachverst�ndige, Mitglieder von Einigungsstellen, Gewerkschaftsvertreter/innen usw. Die Verschwiegenheitspflicht wirkt �ber die jeweils ausge�bte Funktion hinaus auch nach deren Beendigung. Sie gilt umfassend f�r alle Tatsachen und Angelegenheiten, �ber die im Zusammenhang mit der personalvertretungsrechtlichen T�tigkeit Kenntnis erlangt wurde, und sie gilt grunds�tzlich gegen�ber jedermann. Das Beg�nstigungs- und Benachteiligungsverbot Zur Gew�hrleistung einer Interessenvertretung zum Wohle der Besch�ftigten und zum Schutz der Personen, die personalvertretungsrechtliche Aufgaben wahrnehmen, bestimmt � 8 BPersVG ein Verbot der Beg�nstigung und Benachteiligung. Adressat der Norm ist nicht nur der Dienstherr, sondern jedermann. Das Verbot umfasst sowohl jede Schlechterstellung oder Zur�cksetzung gegen�ber vergleichbaren Besch�ftigten als auch jegliche mittelbare oder unmittelbare finanzielle Beg�nstigung. Aufgaben und Befugnisse der Personalvertretung Der Aufgabenkatalog des � 68 BPersVG legt die allgemeinen Aufgaben der Personalvertretung fest. So obliegt es z. B. der Personalvertretung, Ma�nahmen zu beantragen, die der Dienststelle oder ihren Angeh�rigen dienen (� 68 Abs. 1, Nr. 1 BPersVG). Zur Wahrnehmung dieser Aufgabe hat die Personalvertretung ein umfassendes Informationsrecht (� 68 Abs. 2 BPersVG).Dies umfasst auch das Recht, in Personalakten Einsicht zu nehmen, jedoch nur mit Zustimmung der Besch�ftigten. Anh�rungsrecht Daneben ist die Personalvertretung mit drei weiteren abgestuften Rechten ausgestattet. Nach � 78 Abs. 3 bis 5 BPersVG hat sie ein Anh�rungsrecht bei bestimmten Ma�nahmen der Dienststelle wie z. B. vor grundlegenden �nderungen von Arbeitsverfahren und Arbeitsabl�ufen. Mitwirkungsrecht � 78 Abs. 1 und 2 sowie � 79 BPersVG regeln die Mitwirkung des Personalrats. Dieses Recht besteht z. B. bei K�ndigung eines Besch�ftigten durch den Arbeitgeber (� 79 BPersVG), gegen die der
Personalrat Einw�nde erheben kann. Das Mitwirkungsrecht des Personalrats ist wesentlich st�rker als ein blo�es Anh�rungsrecht, da mit der Einwendung des Personalrats weitgehende Mitbestimmungsrecht Das st�rkste Beteiligungsrecht des Personalrats ist die Mitbestimmung, die in den �� 75 bis 77 BPersVG geregelt ist. Das BPersVG unterscheidet zwischen mitbestimmungsbed�rftigen Angelegenheiten f�r Arbeiter und Angestellte (� 75 BPersVG) sowie f�r Beamte (� 76 BPersVG). Soweit eine von der Dienststelle durchzuf�hrende Ma�nahme der Mitbestimmung des Personalrats unterliegt, kann sie nur mit seiner Zustimmung getroffen werden (� 69 BPersVG). Daneben hat der Personalrat ein Initiativrecht (� 70 BPersVG). Er kann die Durchf�hrung von Ma�nahmen beantragen und Ma�nahmen gegebenenfalls auch gegen den Willen der Dienststelle durchsetzen. Einigungsstelle Verweigert der Personalrat seine Zustimmung und kann auch im weiteren Verfahren keine Einigung erzielt werden, so entscheidet die Einigungsstelle (� 69 Abs. 4
BPersVG). Sie besteht aus je drei Vertreterinnen und Vertretern der Arbeitgeberseite und der Personalvertretung sowie einem unparteiischen Vorsitzenden, auf dessen Person sich beide Seiten einigen. Die Zusammensetzung der Arbeitnehmervertreter muss das Gruppenprinzip widerspiegeln. Die Einigungsstelle fasst ihren Beschluss mit Stimmenmehrheit (� 71 Abs. 3 BPersVG). Dieser Eingeschr�nkte Mitbestimmung f�r Beamte � 69 Abs. 4, S. 3 und 4 BPersVG bestimmt jedoch f�r Beamte eine wichtige Ausnahme: Hier beschlie�t die Einigungsstelle lediglich eine Empfehlung an die Dienstbeh�rde. Die Dienstbeh�rde ist an diese Empfehlung jedoch grunds�tzlich nicht gebunden. Dieses Verfahren gilt auch f�r Ma�nahmen, die vom Personalrat beantragt werden. Diese besondere Regelung f�r Beamte geht auf verschiedene Entscheidungen des Bundesverfassungsgerichts zur�ck. Schon 1959 hat das BVerfG in einem Urteil zum Bremischen Personalvertretungsgesetz ausgef�hrt, dass nach den hergebrachten Grunds�tzen des Berufsbeamtentums Personalangelegenheiten eines Beamten grunds�tzlich von der Dienstbeh�rde zu entscheiden seien. Ein Letztentscheidungsrecht der Einigungsstelle sei daher nicht mit Art. 33 Abs. 5 GG vereinbar und widerspreche dem Grundsatz der parlamentarischen Verantwortlichkeit der Regierung. Mit dieser Rechtsauffassung haben sich bereits zahlreiche Rechtsexperten und die Gewerkschaften
kritisch auseinandergesetzt. DasBVerfG habe Art. 1 GG nicht gen�gend ber�cksichtigt, der es verbiete, dass Einzelne lediglich zum Objekt staatlichen Handelns gemacht w�rden. Zudem gew�hrleiste gerade die parit�tische Zusammensetzung der Einigungsstelle unter Einbeziehung der staatlichen Vertreterinnen und Vertreter, dass die parlamentarische Verantwortlichkeit der Regierung gewahrt bleibe. Dennoch hielt das BVerfG auch in seinem Beschluss vom 24. Mai 1995 zum Mitbestimmungsgesetz von
Schleswig-Holstein im Wesentlichen Schulungs- und Bildungsanspruch von Personalr�ten Zur �Herstellung der intellektuellen Waffengleichheit" zwischen Arbeitgebern und der betrieblichen Interessenvertretung h�lt das Personalvertretungsrecht verschiedene rechtlich Instrumente bereit. So haben Personalr�te Anspruch auf bezahlte Freistellung zur Teilnahme an Schulungs- und Bildungsveranstaltungen. Die gesetzlichen Grundlagen sind im BPersVG und in den Personalvertretungsgesetzen der L�nder geregelt. Die Vorschriften f�r Personalr�te in den L�ndern orientieren sich oft an der Struktur des BPersVG. Anhand der Regelungen im BPersVG wird nachfolgend zusammengefasst, wann und in welchem Umfang der Anspruch auf Freistellung zur Teilnahme an Schulungs- und Bildungsveranstaltungen besteht. F�r die Teilnahme an Schulungs- und Bildungsveranstaltungen gibt es grunds�tzlich zwei Anspruchsgrundlagen, die selbst�ndig nebeneinander bestehen. Sie unterscheiden sich in ihren Voraussetzungen und vor allem aber im Umfang der Kosten�bernahmepflicht durch den Dienstherrn bzw. Arbeitgeber. Nach welcher Regelung sich der Freistellungsanspruch richtet, h�ngt von den Kenntnissen ab, die auf der Schulungs- und Bildungsveranstaltungen vermittelt werden. Das Gesetz unterscheidet dabei grunds�tzlich zwischen Schulungs- und Bildungsveranstaltungen, die
Freistellung nach � 46 Abs. 6 BPersVG � 46 Abs. 6 BPersVG erm�glicht die Teilnahme an Schulungs- und Bildungsveranstaltungen, Konfliktreich ist oft die Frage, wann eine Bildungsma�nahme erforderliche Kenntnisse vermittelt. In der Rechtsprechung hei�t es hierzu, dass eine Bildungsma�nahme Kenntnisse vermitteln muss, die ihrer Art nach objektiv bei der Erf�llung der gegenw�rtigen oder in naher Zukunft anstehenden Aufgaben in der Interessenvertretung ben�tigt werden. Subjektiv kommt es auch auf den Formal erfordert die Freistellung nach Absatz 6 einen Entsendungsbeschluss des Gremiums, der bei einer Sitzung im Rahmen eines eigenen Tagesordnungspunktes zu fassen ist. Hierbei muss das Gremium die oben beschriebene Erforderlichkeit pr�fen. Bei dieser Pr�fung hat es einen gewissen Entscheidungs- und Beurteilungsspielraum. Bei der zeitlichen Lage der Bildungsma�nahme sind dienstliche Belange zu ber�cksichtigen. Der Inhalt des Entsendungsbeschlusses ist der Dienststellenleitung mitzuteilen. Freistellung nach � 46 Abs. 7 BPersVG Daneben haben Personalr�te einen zweiten eigenst�ndigen Anspruch auf Freistellung nach � 46 Abs. 7 BPersVG zur Teilnahme an geeigneten Schulungs- und Bildungsveranstaltungen. Die Entscheidung, ob eine Bildungsma�nahme geeignet ist, erfolgt gem�� � 46 Abs. 7 BPersVG durch Anerkennung der Bundeszentrale f�r politische Bildung. Personalr�te k�nnen ihre Freistellung ohne Beschluss des Gremiums eigenst�ndig bei der Dienststellenleitung beantragen. Bei Freistellungen nach Absatz 7 �bernimmt der Arbeitgeber nur die Fortzahlung des Arbeitsentgelts, nicht aber die �brigen Schulungskosten. Ein weiterer wesentlicher Unterschied liegt darin, dass dieser Anspruch zeitlich auf insgesamt drei Wochen w�hrend der regelm��igen Amtszeit begrenzt ist (bzw. vier Wochen f�r erstmals gew�hlte Mitglieder). Rechtsschutz beim Streit mit der Dienststellenleitung Verweigert die Dienststellenleitung die Freistellung, d�rfen Personalr�te nicht von sich aus dem Dienst fernbleiben. Vor dem Verwaltungsgericht kann im Beschlussverfahren die Freistellung durch den Dienstherrn verlangt werden. Dabei sollte gegebenenfalls gleichzeitig eine einstweilige Anordnung beim Verwaltungsgericht beantragt werden, um zu verhindern, dass die Durchsetzung des Freistellungsanspruches durch Zeitablauf vereitelt wird. �bersicht zur Freistellung f�r die Teilnahme an Schulungs- und Bildungsveranstaltungen Grafik Regelung nach � 46 Abs. 6 BPersVG � 46 Abs. 7 BPersVG Inhalt Vermittelung von erforderlichen Kenntnissen Vermittelung von geeignete Kenntnissen
Weitere Informationen f�r Personalr�te finden Sie unter www.personalrat-online.de Unterst�tzungs- und Kontrollrechte der Gewerkschaften Den Gewerkschaften wird durch das Personalvertretungsrecht eine Reihe von eigenst�ndigen Befugnissen einger�umt. Sie verf�gen �ber besondere Unterst�tzungs- und Kontrollrechte, die der Wahrung und F�rderung der Dienstbedingungen dienen. So haben die Gewerkschaften z. B. das Recht, eigenst�ndig auf die Bildung von Personalr�ten hinzuwirken (� 22 BPersVG). Zudem k�nnen sie an den Sitzungen des Wahlvorstandes mit beratender Stimme teilnehmen (� 20 Abs. 1, S. 4 BPersVG). Dar�ber hinaus haben sie das Recht auf Wahlanfechtung (� 25 BPersVG). Nach Auffassung des Bundesverfassungsgerichts (BVerfGE 71, S. 81/94) nehmen die Gewerkschaften damit bei Personalratswahlen eine �hnliche Rolle wahr wie politische Parteien bei Parlamentswahlen. Was ist der Unterschied zwischen Personal und Betriebsrat?Gibt es einen Unterschied zwischen Personalrat und Betriebsrat? Im Grund unterscheiden sich beide Institutionen darin, für wen sie zuständig sind. Während der Personalrat die Beschäftigten des öffentlichen Dienstes vertritt, widmet sich der Betriebsrat der Belegschaft von privaten Betrieben.
Wann kann man sich an den Personalrat wenden?Jeder Beschäftigte kann sich jederzeit und kostenfrei bei personal- und dienstrechtlichen Problemen an den Personalrat wenden. Alle Personalratsmitglieder unterliegen der Schweigepflicht. Ohne Mitbestimmung durch den Personalrat ist eine Kündigung rechtswidrig.
Was ist ein Betriebs und Personalrat?Betriebsräte bzw. Personalräte bestimmen mit bei der Gestaltung von Arbeitsplätzen und Arbeitszeiten sowie bei der Einstellung und Versetzung von Beschäftigten. Sie müssen vor jeder Kündigung gehört werden und achten auf die richtige Umsetzung eines Tarifvertrags.
Für was ist der Betriebsrat zuständig?Der Betriebsrat hat die Aufgabe, „darüber zu wachen, dass die zugunsten der Arbeitnehmer geltenden Gesetze, Verordnungen, Unfallverhütungsvorschriften, Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen durchgeführt werden“. So lautet ein Kernsatz des Betriebsverfassungsgesetzes (Paragraf 80 BetrVG).
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Was ist der unterschied zwischen personalrat und personalabteilung
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