Britta Beate Schön ist bei Finanztip für sämtliche Rechtsthemen zuständig. Die promovierte Juristin und Rechtsanwältin war als Leiterin der Rechtsabteilung bei Finanzdienstleistern wie der Telis Finanz AG und der Interhyp tätig. Vorher lehrte und forschte sie in Japan als DAAD-Junior-Professorin für deutsches und Europarecht. Ihr Studium absolvierte sie in Münster, Genf, Regensburg und Leipzig. Die Autorin erreichen Sie unter [email protected]. Show
Eine fristlose Kündigung ist ein häufiges Mittel von Arbeitgebern, um sich sofort, also von einem Tag auf den anderen, von einem unliebsamen Mitarbeiter zu trennen. In der Praxis scheitern fristlose Kündigungen jedoch meistens. Erfahren Sie hier, warum die meisten fristlosen Kündigungen unwirksam sind, warum Sie in jedem Fall gegen eine fristlose Kündigung vorgehen sollten und weshalb Sie sich dabei beeilen müssen. Das steckt hinter einer fristlosen KündigungDie fristlose Kündigung ist eine Variante der verhaltensbedingten Kündigung. Sie kommt also überhaupt nur in Frage, wenn Ihnen ein Fehlverhalten vorgeworfen wird. Eine fristlose Kündigung aus betriebs- oder personenbedingten Gründen ist grundsätzlich nicht möglich. Mit der fristlosen Kündigung wird das Arbeitsverhältnis sofort beendet. Eine fristlose Kündigung hat darum erhebliche nachteilige Folgen:
Wegen dieser nachteiligen Auswirkungen einer fristlosen Kündigung ist eine Klage fast zwangsläufig notwendig. Nur durch eine Kündigungsschutzklage können Sie mindestens erreichen, dass:
Tanja Ruperti, Fachanwältin für Arbeitsrecht, Berlin »In der Praxis scheitern fristlose Kündigungen meistens. Ich helfe Ihnen, sich erfolgreich gegen unrechtmäßige Kündigungen zu wehren.«Wann ist eine fristlose Kündigung unwirksam?Eine fristlose Kündigung ist in den meisten Fällen unwirksam. Sie ist nur ganz ausnahmsweise zulässig. Der Arbeitgeber muss für eine wirksame fristlose Kündigung hohe Hürden nehmen. Hierfür müssen mehrere Voraussetzungen erfüllt sein: 1. Wichtiger KündigungsgrundEine fristlose Kündigung darf der Arbeitgeber nur aussprechen, wenn er dafür einen wichtigen Grund hat. Dieser wichtige Grund muss aus einem vorwerfbaren Verhalten des Arbeitnehmers resultieren. Das Fehlverhalten des Arbeitnehmers muss dabei so schwerwiegend sein, dass es für den Arbeitgeber unzumutbar ist, die reguläre Kündigungsfrist abzuwarten (§ 626 Abs. 1 BGB). 2. Berücksichtigung der Interessen beider SeitenAbsolute Kündigungsgründe für eine fristlose Kündigung gibt es nicht. Wie sich aus der Vorschrift des § 626 Abs. 1 BGB ergibt, reicht es für sich genommen nicht aus, dass der Arbeitgeber objektiv gesehen einen Kündigungsgrund hat. Über die Rechtmäßigkeit der Kündigung entscheiden daneben die Umstände des Einzelfalls und die konkrete Interessenlage beider Seiten. Bei der Bewertung, ob ein wichtiger Kündigungsgrund vorliegt, hat das Gericht also nicht nur den Kündigungsanlass zu bewerten. Das Arbeitsgericht muss auch die konkreten Interessen beider Seiten angemessen berücksichtigen. Dies bedeutet: Auch entlastende Umstände sind zu bedenken. Soziale Erwägungen sind von Bedeutung. Vor allem eine lange Dauer des Arbeitsverhältnisses kann dazu führen, dass eine fristlose Kündigung trotz schwerwiegender Vorkommnisse eben doch nicht möglich ist. 3. Einhaltung der Zweiwochen-FristEine fristlose Kündigung muss der Arbeitgeber innerhalb von zwei Wochen aussprechen (§ 626 Abs. 2 BGB). Nach Ablauf der 2-Woche-Frist hat der Arbeitgeber sein Recht zur außerordentlichen Kündigung verwirkt. Die Zweiwochenfrist beginnt allerdings erst mit dem Zeitpunkt, ab dem der Arbeitgeber Kenntnis von dem Kündigungsgrund hat. (BAG, Urteil vom 26.09.2013, 2 AZR 741/12). Wenn der Arbeitgeber zunächst nur einen Verdacht hat, dann darf er erst einmal ermitteln. Die Zweiwochenfrist beginnt in diesem Fall erst nach dem Abschluss der Aufklärungsmaßnahmen. Die Ermittlungen muss der Arbeitgeber aber zügig durchführen. In der Regel müssen sie innerhalb von einer Woche abgeschlossen sein. Nur in begründeten Ausnahmefällen darf diese Frist überschritten werden.
Diese Gründe können eine fristlose Kündigung rechtfertigenEs gibt eine Reihe von Gründen, die eine fristlose Kündigung objektiv gesehen begründen können. Die am häufigsten vor dem Arbeitsgericht verhandelten Gründe sind:
Was muss in einer fristlosen Kündigung stehen?Die fristlose Kündigung muss nicht begründet werden. Aus dem Schreiben muss nur deutlich werden, dass die Kündigung fristlos, also ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist, erfolgt. Der Arbeitgeber ist nicht verpflichtet, den Kündigungsgrund in dem Kündigungsschreiben zu nennen. Er muss den Kündigungsgrund allerdings nach Aufforderung schriftlich mitteilen (§ 626 Abs. 2 BGB). Reagiert der Arbeitgeber auf die Aufforderung nicht, ist zwar die Kündigung dadurch nicht unwirksam. Der Arbeitgeber macht sich aber schadensersatzpflichtig, wenn Sie nur Kündigungsschutzklage erheben, weil Sie den Grund für die fristlose Kündigung nicht kennen, also keine Klage erhoben hätten, wenn Sie gewusst hätten, weshalb Sie gekündigt wurden. Ihr Arbeitgeber muss in einem solchen Fall für die Anwalts- und Gerichtskosten aufkommen. Wann ist eine fristlose Kündigung unwirksam?Eine fristlose Kündigung ist in jedem Fall unwirksam, wenn sie nur mündlich ausgesprochen wird. Jede Kündigung muss zwingend schriftlich erfolgen (§ 623 BGB). Dazu gehört, dass die Kündigung von einer dazu berechtigten Person unterschrieben sein muss. Unwirksam ist eine fristlose Kündigung auch dann, wenn sie nicht innerhalb der in § 626 Abs. 2 BGB vorgeschriebenen Zweiwochenfrist ausgesprochen wird. Wenn der Grund für die fristlose Kündigung nicht ganz besonders schwerwiegend ist, dann ist die Kündigung auch unwirksam, wenn Sie nicht vorher wenigstens eine einschlägige Abmahnung erhalten haben. Außerdem ist eine fristlose Kündigung natürlich immer dann unwirksam, wenn der vom Arbeitgeber angegebene Kündigungsgrund nicht vorliegt. Achtung: Die Unwirksamkeit der Kündigung muss innerhalb von 3 Wochen mit einer Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht geltend gemacht werden. Wenn Sie diese Klagefrist versäumen, dann wird von Gesetzes wegen die Rechtmäßigkeit der Kündigung unterstellt (§ 7 Kündigungsschutzgesetz). Das bedeutet, dass Sie nach Ablauf der 3-Wochen-Frist keine Möglichkeit mehr haben, noch etwas gegen die Kündigung einzuwenden und gegen Ihren Arbeitgeber irgendwelche Ansprüche zu stellen – egal wie unrechtmäßig die Kündigung auch ist. Fristlose Kündigung erhalten? Das sollten Sie jetzt tunWenn Sie von Ihrem Arbeitgeber eine fristlose Kündigung erhalten haben, sollten Sie so schnell wie möglich einen Termin bei einem Fachanwalt für Arbeitsrecht vereinbaren. Nur ein Spezialist kann Ihnen sagen, was in Ihrem individuellen Fall die beste Strategie ist und kann Sie kompetent beraten, was Sie durch eine Kündigungsschutzklage gewinnen können. Bei fristloser Kündigung ist Eile geboten!Bei jeder Kündigung gilt: Sie müssen innerhalb von 3 Wochen Klage beim Arbeitsgericht gegen die Kündigung eingereicht haben. Wenn Sie die Frist versäumen, können Sie nichts mehr gegen die fristlose Kündigung unternehmen – egal wie ungerecht oder falsch die Kündigung ist. Die Klagefrist einzuhalten ist von größter Wichtigkeit auch dann, wenn Sie eigentlich gar nicht weiterbeschäftigt werden sondern „nur“ eine Abfindung erhalten wollen. Wenn Sie die Klagefrist versäumt haben, dann haben Sie kein Druckmittel mehr in der Hand, um noch irgendetwas bei Ihrem Arbeitgeber einzufordern. Warum sollte er Ihnen noch eine Abfindung zahlen, wenn die Kündigung bereits wirksam geworden ist und Sie gerichtlich nicht mehr gegen ihn vorgehen können? Für bestimmte formale Einwände gegen die Wirksamkeit der Kündigung sind noch kürzere Fristen von maximal 7 Tagen einzuhalten. Nur durch eine Kündigungsschutzklage haben Sie eine Chance auf eine Abfindungszahlung – und die Chance, durch eine Klage eine Abfindung zu erhalten ist sehr groß. Wenn Sie eine Rechtsschutzversicherung haben, riskieren Sie durch eine Kündigungsschutzklage nichts. Aber auch ohne eine Rechtsschutzversicherung im Rücken lohnt sich eine Klage in den meisten Fällen. Lassen Sie sich am besten von einem Fachanwalt für Arbeitsrecht über die Erfolgsaussichten einer Klage beraten. Je nach Ihrer finanziellen Situation besteht auch die Möglichkeit, Prozesskostenhilfe zu beantragen. Tanja Ruperti, Fachanwältin für Arbeitsrecht, Berlin »Bei fristloser Kündigung ist Eile geboten. Ich berate Sie gern zu den Erfolgsaussichten einer Klage.«Wer zahlt die Krankenversicherung nach fristloser Kündigung?Wenn Sie eine fristlose Kündigung erhalten haben, dann ist Ihr Arbeitsvertrag erst einmal mit sofortiger Wirkung beendet. Von der Arbeitsagentur erhalten Sie bei einer fristlosen Kündigung in den meisten Fällen eine Sperrzeit für den Bezug von Arbeitslosengeld, weil die Arbeitsagentur unterstellt, dass Sie die Kündigung durch Ihr Verhalten selbst verschuldet haben. Sie erhalten also von heute auf morgen keine Vergütung von Ihrem Arbeitgeber mehr und zunächst einmal auch kein Arbeitslosengeld. Wegen der Sperrzeit sind Sie in dem ersten Monat nach der fristlosen Kündigung außerdem auch nicht über die Arbeitsagentur krankenversichert. Was Ihre Krankenversicherung im Fall einer fristlosen Kündigung angeht, kann ich Sie aber dennoch beruhigen: Im ersten Monat einer Sperrzeit besteht zwar keine Versicherungspflicht in der Krankenversicherung. Sie haben aber nach einer fristlosen Kündigung einen weiteren Monat lang Anspruch auf Leistungen aus der Krankenversicherung (sogenannte Nachversicherungspflicht, § 19 Abs. 2 SGB V). Ab der 5. Woche nach der fristlosen Kündigung bis zum Ablauf der Sperrfrist haben Sie den regulären Krankenversicherungsschutz der Arbeitslosen (§ 5 Abs. 1 Nr. 2 SGB V). Einen Anspruch auf Krankengeld haben Sie während der Sperrfrist allerdings nicht (§ 49 Abs. 1 Nr. 3a SGB V). Was passiert mit dem restlichen Urlaub nach einer fristlosen Kündigung?Eine fristlose Kündigung trifft Sie in aller Regel unvorbereitet. Wenn eine fristlose Kündigung mitten im Jahr ausgesprochen wird, haben Sie womöglich Ihren Jahresurlaub noch nicht oder jedenfalls nicht in vollem Umfang in Anspruch genommen. In dem Fall stellt sich die Frage, was mit dem restlichen Urlaub passiert, der Ihnen für das Jahr eigentlich zugestanden hätte. Da die fristlose Kündigung das Arbeitsverhältnis mit sofortiger Wirkung beendet, haben Sie keine Möglichkeit, den Urlaub „hinten dran zu hängen“. Aus diesem Grund muss Ihr Arbeitgeber die bis zum Beendigungstermin die Ihnen zustehenden aber nicht genommenen Urlaubstage finanziell ausgleichen. Fristlose Kündigung in der ersten JahreshälfteWenn der Beendigungstermin noch in der ersten Jahreshälfte liegt, dann haben Sie Anspruch auf die Auszahlung des anteilig auf die vollen Monate entfallenden Urlaubs (§ 5 Abs. 1c Bundesurlaubsgesetz). Beispiel: Das Arbeitsverhältnis endet durch die fristlose Kündigung am 17.5. Der Urlaubsanspruch für das Kalenderjahr beträgt 20 Arbeitstage. Da das Arbeitsverhältnis in der ersten Jahreshälfte beendet worden ist, haben Sie nur Anspruch auf anteiligen Urlaub. Zu berücksichtigen sind bei der Berechnung nur die ersten 4 Monate, da der Monat Mai nicht voll gearbeitet worden ist. Dies ergäbe rechnerisch eine Summe von 6,66 Tagen (20 Urlaubstage geteilt durch 12 Monate mal 4 volle Monate). Bruchteile von Arbeitstagen, die mindestens einen halben Tag ergeben, sind allerdings aufzurunden (§ 5 Abs. 2 Bundesurlaubsgesetz). Für den Zeitraum 1.1. – 17.5. müssen Ihnen daher 7 Urlaubstage ausbezahlt werden. Fristlose Kündigung in der zweiten JahreshälfteLiegt der Beendigungstermin in der zweiten Jahreshälfte – also nach dem 30.6. –haben Sie Anspruch auf den vollen Jahresurlaub. Beispiel: Das Arbeitsverhältnis endet durch die fristlose Kündigung am 13.7. Von Ihrem Jahresurlaub von 20 Arbeitstagen haben Sie bereits 10 genommen. Da das Arbeitsverhältnis in der zweiten Jahreshälfte endet, ist der volle Jahresurlaub entstanden. Ihr Arbeitgeber muss Ihnen deshalb noch 10 Urlaubstage auszahlen. Darf der Arbeitgeber zu viel gewährten Urlaub zurückfordern?Wenn Ihr Arbeitgeber Sie fristlos in der ersten Jahreshälfte kündigt, kann es passieren, dass Sie Ihren gesamten Jahresurlaub zu diesem Zeitpunkt bereits genommen haben. Dann stellt sich die Frage, wie mit dem zu viel erhalten Urlaub zu verfahren ist. Urlaub kann naturgemäß nicht zurückgegeben werden. Ihr Arbeitgeber hat aber auch keinen Anspruch auf Erstattung des zu viel gezahlten Urlaubsentgelts. Das ist so ausdrücklich im Bundesurlaubsgesetz geregelt (§ 5 Abs. 3). Wenn Sie also zum Kündigungszeitpunkt bereits Ihren gesamten Jahresurlaub genommen haben, dann hat der Arbeitgeber das Nachsehen. Sie haben dadurch allerdings nicht unbedingt etwas gewonnen. Fangen Sie im gleichen Jahr bei einem anderen Arbeitgeber an, wird dieser den Urlaubsanspruch um die Urlaubstage kürzen, die Sie für das laufende Kalenderjahr bereits von Ihrem früheren Arbeitgeber erhalten haben. Eine doppelte Inanspruchnahme von Urlaub ist gesetzlich ausgeschlossen (§ 6 Abs. 1 Bundesurlaubsgesetz).
Was möchten Sie erreichen? Ich möchte weiter in der Firma arbeiten. Ich möchte die Firma so schnell wie möglich verlassen. Ich möchte eine Abfindung bekommen. Ich möchte ein gutes Zeugnis bekommen. Ich bin mir noch nicht sicher und möchte mich erst beraten lassen. Ich habe sonstige / allgemeine Fragen zum Thema Kündigung. Haben Sie die Kündigung bereits erhalten * Ja Nein Wann / wie haben Sie die Kündigung erhalten? Sie haben die Möglichkeit, die Kündigung der Anwältin zur Prüfung hochzuladen. Zum Hochladen Datei hier ablegen oder auf den Button klicken. Datei wählen Maximale Größe einer Datei: 10MB Sie können die Dokumente auch nachreichen: per Post, per E-Mail, per Fax oder persönlich in der Kanzlei. Möchten Sie ergänzende Angaben machen? Angaben zum ArbeitgeberSind Sie länger als 6 Monate in der Firma beschäftigt? Ja Nein Ich bin mir nicht sicher Sind in der Firma mehr als 10 Mitarbeiter beschäftigt? Ja Nein Ich bin mir nicht sicher (Teilzeitkräfte werden z. B. als 1/2 Mitarbeiter gezählt.) Gibt es einen Betriebsrat? Ja Nein Ich bin mir nicht sicher Sind sie schwerbehindert? Ja Nein Ich bin mir nicht sicher Angaben zu Ihrer PersonAnrede Herr Frau Name * Sind Sie rechtsschutzversichert? Ja Nein Ich bin mir nicht sicher. Telefon * Wann am besten erreichbar? E-Mail-Adresse: *
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