Ist eine Verlängerung der Kündigungsfrist bei einem Arbeitnehmer zulässig?

Kündigungsfristen im Arbeitsrecht

Arbeits­vertrag kündigen: Diese Fristen sollte jeder Arbeitnehmer kennen

Dr. Britta Beate Schön
Finanztip-Expertin für Recht

Aktualisiert am 01. September 2022

Das Wichtigste in Kürze

So gehst Du vor

• Bevor Du Deinen Job kündigst, solltest Du wissen, wie lange Du noch bei Deinem Arbeitgeber bleiben musst. Das hängt von Deinem Resturlaub und von Deiner Kündigungsfrist ab. Steht im Arbeits­vertrag nichts dazu, kannst Du mit der gesetzlichen Frist von vier Wochen kündigen.
• Als Kündigungsschreiben kannst Du unseren Musterbrief verwenden.

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• Hat Dein Arbeitgeber gekündigt, solltest Du prüfen, ob er die Kündigungsfrist richtig gerechnet hat, damit Du nicht auf Gehalt verzichtest.

Willst Du den Job wechseln? Dann solltest Du Deine Kündigungsfrist kennen. Der neue Arbeitgeber wird von Dir wissen wollen, wann Du frühestens anfangen kannst. Ohne Auf­he­bungs­ver­trag kannst Du erst nach Ablauf Deiner Kündigungsfrist wechseln.

Welche Kündigungsfristen gelten im Arbeitsrecht?

Wie lange der Zeitraum zwischen Kündigung und Ende des Arbeitsverhältnisses dauert, ergibt sich aus Deiner Kündigungsfrist. Falls Du gekündigt wirst, hast Du durch die Frist genug Zeit, Dir einen anderen Arbeitgeber zu suchen. Willst Du das Arbeitsverhältnis beenden, hat umgekehrt Dein Arbeitgeber durch die Kündigungsfrist die Möglichkeit, eine Nachfolgerin für Dich zu finden und eine geordnete Übergabe zu ermöglichen.

Die letzten Wochen oder gar Monate bei Deinem alten Arbeitgeber können anstrengend und belastend sein. Ein Auf­he­bungs­ver­trag kann in einer angespannten Situation sinnvoll sein. Die Vor- und Nachteile findest Du im Ratgeber Auf­he­bungs­ver­trag.

Die Kündigungsfrist für Arbeitgeber und Arbeitnehmer ergibt sich meist aus dem Arbeits­vertrag. Sollte dort auf die gesetzlichen Regelungen verwiesen sein, gelten diese, insbesondere die verlängerten Fristen, wenn jemand schon länger für seinen Arbeitgeber tätig war.

Gilt ein Tarifvertrag für das Arbeitsverhältnis, sind die tarifvertraglichen Fristen entscheidend, aber nur, wenn sie für den Arbeitnehmer günstiger sind.

Ist im Arbeits­vertrag nichts geregelt, gilt die gesetzliche Kündigungsfrist (§ 622 BGB).

Hermann-Josef Tenhagen

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Wie sind die gesetzlichen Kündigungsfristen?

Enthält Dein Arbeitsvertrag keine eigene Regelung zu den Kündigungsfristen oder verweist er auf das Gesetz, gilt die gesetzliche Frist. Sie beträgt vier Wochen zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats (§ 622 Abs. 1 BGB). Vier Wochen sind nicht ein Monat, sondern genau 28 Tage. Diese Frist gilt immer, wenn der Arbeitnehmer kündigt.

Ausnahmen: Innerhalb der Probezeit können Arbeitgeber und Arbeitnehmer mit einer Kündigungsfrist von zwei Wochen zu jedem beliebigen Tag kündigen (§ 622 Abs. 3 BGB). Zudem gilt bei einer außerordentlichen Kündigung keine Kündigungsfrist. Aber selbst das beste Jobangebot ist kein Grund für Dich, als Arbeitnehmer außerordentlich zu kündigen.

Gesetzliche Kündigungsfristen für Arbeitnehmer

Quelle: § 622 Abs. 1 und 3 BGB (Stand: September 2022)

Für den Arbeitgeber verlängert sich die Kündigungsfrist, wenn der Mitarbeiter bereits länger bei ihm beschäftigt war. Wirst Du also von Deinem Arbeitgeber gekündigt, richtet sich dessen Frist danach, seit wann Du bei ihm arbeitest. In der Übersicht findest Du die entsprechenden Fristen bei Kündigung durch den Arbeitgeber:

Gesetzliche Kündigungsfristen für Arbeitgeber

Quelle: § 622 Abs. 2 BGB (Stand: September 2022)

Die Staffelung der Fristen nach der Dauer der Be­triebs­zu­ge­hörig­keit stellt zwar ältere Arbeitnehmer besser als jüngere. Das ist aber keine Diskriminierung wegen des Alters (BAG, Urteil vom 18. September 2014, Az. 6 AZR 636/13).

Unklare Formulierung zur Kündigungsfrist

In einigen Arbeitsverträgen ist die Regelung zur Kündigungsfrist in der Probezeit unklar: Im Vertrag steht zwar eine sechsmonatige Probezeit, aber die Regelung zu den Kündigungsfristen stellt nicht klar, ob die längere Kündigungsfrist erst nach Ablauf der Probezeit gelten soll.

In diesem Fall gilt die längere Kündigungsfrist auch schon während der Probezeit (BAG, Urteil vom 23. März 2017, Az. 6 AZR 705/15).

Eindeutig ist diese Formulierung:
„Nach Ablauf der Probezeit kann das Arbeitsverhältnis von beiden Parteien mit einer Frist von xx zum xx gekündigt werden.“

Gesetzliche Sonderregeln

Bei der Berechnung der Kündigungsfristen muss der Arbeitgeber einige Sonderregeln beachten:

Schwerbehinderte - Für Schwerbehinderte beträgt die Kündigungsfrist mindestens vier Wochen (§ 169 SGB IX). Da aber auch für andere Arbeitnehmer eine Mindestkündigungsfrist von vier Wochen gilt, hat die Schutzregelung für Schwerbehinderte nur noch geringe Bedeutung. Etwa wenn Tarifverträge noch Fristen unter vier Wochen festlegen. Diese Mindestkündigungsfrist für schwerbehinderte Menschen gilt während der Probezeit nicht.

Insolvenzverfahren - Kündigt der Insolvenzverwalter einem Arbeitnehmer oder kündigt der Arbeitnehmer während des Insolvenzverfahrens selbst, gilt unabhängig von der Beschäftigungsdauer des Arbeitnehmers längstens eine Kündigungsfrist von drei Monaten zum Monatsende (§ 113 S. 2 InsO). Das gilt selbst dann, wenn sich der Arbeitnehmer in Elternzeit befindet (BAG, Urteil vom 27. Februar 2014, Az. 6 AZR 301/12).

Als Ausgleich für die vorzeitige Beendigung des Arbeitsverhältnisses steht dem Arbeitnehmer aber Schadensersatz zu (§ 113 S. 3 InsO). Soweit nach Gesetz oder Vertrag eine kürzere Kündigungsfrist einzuhalten ist, gilt die kürzere Frist auch im Insolvenzverfahren.

Welche Kündigungsfrist steht im Arbeits­vertrag?

In Deinem Arbeits­vertrag steht wahrscheinlich eine längere Kündigungsfrist als die gesetzliche. Sie darf für den Arbeitnehmer nie länger sein als für den Arbeitgeber.

In vielen Arbeitsverträgen wird die Frist entsprechend der Dauer der Be­triebs­zu­ge­hörig­keit verlängert. Eine solche Vereinbarung ist zulässig, wenn sie für beide Seiten gelten soll, also auch für die Kündigung durch den Arbeitnehmer. Das kann dazu führen, dass Du eine sehr lange Kündigungsfrist hast.

Auch wenige Kündigungsendtermine kann man vereinbaren. Statt Kündigung zum Monatsende ist dann zum Beispiel nur eine Kündigung zum Quartalsende zulässig.

Eine Verkürzung der gesetzlichen Kündigungsfristen zum Nachteil des Arbeitnehmers ist unzulässig. Ausnahmen gelten

• bei Aushilfen, die nur bis zu drei Monate beschäftigt sind (§ 622 Abs. 5 Satz 1 Nr. 1 BGB) sowie
• in Kleinbetrieben, die nicht mehr als 20 Arbeitnehmer haben (§ 622 Abs. 5 Satz 1 Nr. 2 BGB).

Aber auch hier gilt die Mindestkündigungsfrist von vier Wochen. Die verlängerten Kündigungsfristen nach Gesetz können auch in Kleinunternehmen nicht verkürzt werden. Der Vorteil für Kleinunternehmen besteht nur darin, dass keine Kündigungstermine zum 15. oder zum Monatsende festgelegt sind. Der Arbeitgeber kann somit zu jedem beliebigen Tag mit einer Frist von vier Wochen kündigen.

Welche tariflichen Kündigungsfristen gibt es?

Tarifliche Kündigungsfristen gelten für Dich nur dann, wenn auf Dein Arbeitsverhältnis ein Tarifvertrag anwendbar ist. Das kann sein, wenn

• Arbeitgeber und Arbeitnehmer jeweils tarifgebunden sind,
• der Tarifvertrag für allgemeinverbindlich erklärt wurde,
• der Tarifvertrag beim Arbeitgeber in betrieblicher Übung ständig angewandt wird,
• die Anwendung des Tarifvertrags arbeitsvertraglich vereinbart ist oder
• die Kündigungsfristen eines Tarifvertrags arbeitsvertraglich vereinbart sind.

Allgemeinverbindliche Tarifverträge

Ein Tarifvertrag kann verpflichtend wirken, wenn er durch das zuständige Bundesministerium für allgemeinverbindlich erklärt wurde (§ 5 TVG). Eine Liste der allgemeinverbindlichen Tarifverträge findest Du im Tarifregister beim Bundesministerium für Arbeit und Soziales (§ 6 TVG). Auch einige Arbeitsministerien in den Bundesländern bieten auf ihren Websites ein Register an, wie etwa das Ministerium in Niedersachsen.

Mit einem Tarifvertrag können gesetzliche Kündigungsfristen sowohl verlängert als auch verkürzt werden. So sieht der allgemeinverbindliche Bundesrahmentarifvertrag für das Baugewerbe vom 28. September 2018 in den ersten drei Beschäftigungsjahren eine Kündigungsfrist von zwölf Werktagen vor.

Widersprechen sich Tarifvertrag und Arbeits­vertrag, gilt bei beiderseitiger Tarifbindung die für den Arbeitnehmer günstigere Regelung (§ 4 Abs. 3 TVG). Das nennt man auch Günstigkeitsprinzip. Da der Arbeitnehmer in der Regel ein größeres Interesse am Bestand des Arbeitsverhältnisses hat, sind längere Kündigungsfristen günstiger. Ist unentschieden, was günstiger ist, gilt die tarifliche Regelung.

Wie berechnest Du die Kündigungsfrist?

Deine Kündigungsfrist hängt davon ab, ob Du selbst kündigen willst oder aber Dein Arbeitgeber gekündigt hat.

Kündigung durch Arbeitgeber

Für die Berechnung der Kündigungsfrist gilt allein der Tag, an dem Du die Kündigung bekommen hast. Der Zugang der Kündigung bei Dir ist entscheidend, nicht das Datum des Kündigungsschreibens. Die Berechnung der Kündigungsfristen erfolgt nach den allgemeinen Regeln im Bürgerlichen Gesetzbuch (§§ 187 ff. BGB). Das bedeutet: Der Tag, an dem Du die Kündigung erhältst, ist nicht in die Berechnung der Frist einzubeziehen. Der Tag, an dem die Kündigung zugeht, entspricht dem Wochentag, an dem die Frist endet.

Beispiel: Soll das Arbeitsverhältnis am Dienstag, dem 15. November 2022 enden, muss die Kündigung spätestens am Dienstag, den 18. Oktober 2022 zugehen. Sonst wirkt die Kündigung gemäß der gesetzlichen Regelung erst zum 30. November.

Wird Deine Kündigungsfrist statt nach Wochen nach Monaten berechnet, entsprechen sich die jeweiligen Kalendertage. Hat der Monat, in dem das Arbeitsverhältnis enden soll, weniger Tage als der Monat, in dem die Kündigung erklärt wird, gilt der letzte Tag des Monats für den Fristablauf.

Auch wenn der Kündigungstermin ein Samstag, Sonntag oder Feiertag ist, wird das Arbeitsverhältnis zu diesem Termin beendet und nicht erst am folgenden Werktag. Die Regelung im Bürgerlichen Gesetzbuch, wonach sich das Ende der Frist vom Sonn- oder Feiertag auf den nächsten Werktag verschiebt (§ 193 BGB), ist bei Kündigungen im Arbeitsrecht nicht anwendbar (BAG, Urteil vom 5. März 1970, Az. 2 AZR 112/69).

Beispiel: Du bist seit mehr als zwei Jahren bei Deinem Arbeitgeber beschäftigt. Am 1. Oktober 2022 überreicht Dir Deine Chefin die Kündigung zum 31. Oktober. Dann endet das Arbeitsverhältnis erst am 30. November. Denn der Tag der Aushändigung wird nicht mitgerechnet. Die Frist beginnt erst am 2. Oktober zu laufen. Eine volle Monatsfrist endet entsprechend am 1. November (§ 188 Abs. 2 BGB). Da der Arbeitgeber nur zum Ende des Kalendermonats kündigen kann, wird die Kündigung erst zum 30. November wirksam.

Kündigung durch Arbeitnehmer

Auch als Arbeitnehmer solltest Du berechnen, wann das Arbeitsverhältnis endet. Diesen Termin solltest Du in die Kündigung schreiben. Du solltest auch schreiben, dass die Kündigung hilfsweise zum nächstmöglichen Termin gelten soll. Du kannst für Deine Kündigung unser Muster Kündigungsschreiben nutzen.

Letzter Arbeitstag

Wann Dein letzter Arbeitstag ist, das hängt nicht nur von der Kündigungsfrist, sondern auch von Deinem Resturlaub ab. Entscheidend ist dafür, ob Du im ersten Halbjahr eines Jahres wechselst oder im zweiten.

Beendest Du Dein Arbeitsverhältnis vor dem 30. Juni, hast Du einen anteiligen Urlaubsanspruch in Höhe von einem Zwölftel des Jahresurlaubs für jeden Monat, den Du noch arbeitest. Verlässt Du Deinen alten Job erst nach dem 1. Juli, kannst Du bis zum Ausscheiden den gesamten Jahresurlaub nehmen. Weitere Informationen dazu findest Du im Ratgeber Urlaubsrecht.

Kläre am besten mit Deiner Vorgesetzten oder der Personalabteilung, wann Dein letzter Arbeitstag nach deren Berechnung sein soll.

Vorzeitige Beendigung des Arbeitsverhältnisses

Hast Du eine sehr lange Kündigungsfrist im Vertrag, kannst Du Deinen Arbeitgeber fragen, ob er Dich früher aus dem Vertrag entlässt. Ist er einverstanden, könnt ihr den Arbeits­vertrag einvernehmlich aufheben. Das geht nur schriftlich (§ 623 BGB).

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Kündigungsfrist falsch berechnet?

Aus der Kündigungserklärung muss sich ergeben, zu welchem Zeit­punkt das Arbeitsverhältnis enden soll. Dafür genügt es, wenn der Beendigungstermin oder die Kündigungsfrist angegeben ist. Auch ein Hinweis auf die maßgebliche gesetzliche Regelung reicht in der Regel aus (BAG, Urteil vom 20. Juni 2013, Az. 6 AZR 805/11).

Welche Auswirkungen ein falscher oder fehlender Beendigungstermin hat, hängt von der jeweiligen Kündigung und den Umständen des Einzelfalls ab. Dazu vier Beispiele:

Beispiel 1: „Wir kündigen hiermit das Arbeitsverhältnis zum 30. November 2022.“
Ist der Beendigungszeitpunkt falsch berechnet, kann diese sehr klare und eindeutige Kündigung nicht so ausgelegt oder umgedeutet werden, als ob die Kündigung zu einem anderen Zeit­punkt gewollt wäre. Der Arbeitnehmer muss in diesem Fall Kündigungsschutzklage erheben. Ansonsten gilt die Kündigung mit falschem Beendigungszeitpunkt.

Beispiel 2: „Wir kündigen hiermit das Arbeitsverhältnis fristgemäß zum 30. November 2022.“ 
Ist die Frist falsch berechnet, ergibt die Auslegung, dass sich das Datum durch den Zusatz „fristgemäß“ relativierte. Durch die Formulierung könne der Gekündigte erkennen, dass der Arbeitgeber die maßgebliche Kündigungsfrist einhalten wollte. Deshalb tritt an die Stelle des falschen Beendigungsdatums das rechtlich zulässige. Dadurch wurde das Arbeitsverhältnis drei Monate später beendet (BAG, Urteil vom 15. Mai 2013, Az. 5 AZR 130/12).

Beispiel 3: „Wir kündigen hiermit das Arbeitsverhältnis zum 30. November 2020, hilfsweise zum nächstmöglichen Termin.“ 
Eine solche Kündigung ist trotz falscher Fristberechnung wirksam, sie beendet das Arbeitsverhältnis zum nächstmöglichen Termin.

Beispiel 4: „Wir kündigen hiermit das Arbeitsverhältnis zum nächstmöglichen Termin.“
Aus dieser Kündigung geht nicht hervor, wann das Arbeitsverhältnis enden soll. Fehlt in dem Schreiben ein Hinweis auf die Kündigungsfrist oder die gesetzlichen Regelungen, nach denen sich der einschlägige Termin berechnet oder sich die Kündigungsfrist ergibt, kann die Kündigung unwirksam sein (BAG, Urteil vom 20. Juni 2013, Az. 6 AZR 805/11).

Kündigungsschutzklage bei falsch berechneter Frist

Hat Dein Arbeitgeber die Frist falsch berechnet, ist die Erklärung erst auszulegen. Ergibt die Auslegung, dass an die Stelle des falsch berechneten Beendigungstermins der nächstmögliche tritt, wird die Kündigung zu diesem späteren Zeit­punkt wirksam.

Ergibt sich aus der Kündigung kein eindeutiger Beendigungszeitpunkt oder ein zu früher, falsch berechneter, solltest Du Dich beraten lassen, ob eine Kündigungsschutzklage sinnvoll ist. Erhebst Du keine Klage, gilt die mit zu kurzer Frist ausgesprochene Kündigung als rechtswirksam und beendet das Arbeitsverhältnis zum falschen Termin (§ 7 KSchG). Du verzichtest dadurch vielleicht auf Gehalt.

Emp­feh­lungen aus dem Ratgeber Rechts­schutz­ver­si­che­rung

Eine passende Rechts­schutz­ver­si­che­rung findest Du am besten über ein Vergleichsportal. Von Mai bis Juli 2021 haben wir diese untersucht. Unsere Emp­feh­lungen aus diesem Test sind:

• Mr-Money
• Check24

Zum Ratgeber

Die wichtigsten Fragen für Dich zusammengefasst

Welche Kündigungsfrist Arbeitgeber und Arbeitnehmer beachten müssen, ergibt sich meist aus dem Arbeits­vertrag. Ist im Arbeits­vertrag nichts geregelt, gilt die gesetzliche Kündigungsfrist (§ 622 BGB). Um die tatsächliche Frist zu ermitteln, müssen allerdings viele Regelungen beachtet werden.

Mehr dazu »

Enthält Dein Arbeits­vertrag keine Regelung oder verweist er auf das Gesetz, gilt die gesetzliche Kündigungsfrist. Sie beträgt vier Wochen zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats (§ 622 Abs. 1 BGB). Vier Wochen sind nicht ein Monat, sondern genau 28 Tage. Diese Frist gilt immer, wenn der Arbeitnehmer kündigt.

Diese Ausnahmen gibt es » 

Dein Arbeits­vertrag sieht wahrscheinlich eine längere Kündigungsfrist als die gesetzliche vor. Sie darf für den Arbeitnehmer aber nie länger sein als für den Arbeitgeber. Eine solche Vertragsklausel wäre unwirksam. Häufig wird eine dynamische Verlängerung der Frist vereinbart, die von der Dauer der Be­triebs­zu­ge­hörig­keit abhängt.

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Deine Kündigungsfrist hängt davon ab, ob Du selbst kündigen willst oder aber Dein Arbeitgeber die Kündigung ausgesprochen hat. 

Kündigung durch Arbeitgeber
Für die Berechnung der Kündigungsfrist gilt allein das Datum des Zugangs der Kündigung bei Dir, nicht das Datum des Kündigungsschreibens. Die Berechnung der Kündigungsfristen erfolgt nach den allgemeinen Regeln im Bürgerlichen Gesetzbuch (§§ 187 ff. BGB). 

Kündigung durch Arbeitnehmer
Auch als Arbeitnehmer solltest Du einen konkreten Beendigungstermin berechnen und in die Kündigung schreiben. Deine Berechnung solltest Du mit dem Satz ergänzen, dass die Kündigung hilfsweise zum nächstmöglichen Termin gelten soll. Du kannst für Deine Kündigung unser Muster Kündigungsschreiben nutzen.

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