In Verträgen, die nicht älter als 20 Jahre sind, steht in der Regel, dass das Arbeitsverhältnis mit Erreichen des Rentenalters ohne Kündigung erlischt. Wenn das nicht im Vertrag steht, hätte der Chef fristgerecht kündigen müssen. Die Rente gibt es nicht automatisch, die muss beantragt werden. Das kann dann auch schon mal was dauern. Man bekommt die zwar nachgezahlt, aber viele müssten zum Sozialamt. Show
StefansMausi 30.03.2010, 19:04 nein...die Rente (eines Freundes) wurde beantragt und wird ab 1.5 gezahlt...er wird aber am 6.4. schon 65...dazwischen gibt es keine Zahlung...es sei denn er arbeitet bis Ende April. Leider möchte der Arbeitgeber da wohl Geld sparen :-( 1 Kommentar 1
DollyPond 30.03.2010, 19:13 der arbeitgeber hat meines wissens recht. wahrscheinlich ist die rentenkase von einem falschen austrittsdatum ausgegangen, einfach noch mal nachfragen und neu berechnen lassen.
seefrank 30.03.2010, 18:39 Wenn es nicht im Arbeitsvertrag oder Tarifvertrag oder in Betriebsvereinbarungen dazu Regelungen gibt, dann kann der Arbeitgeber das überhaupt nicht fordern.
DollyPond 30.03.2010, 18:38 üblicherweise endet das arbeitsverhältnis mit dem erreichen des rentenalters, also am geburtstag. 3 Kommentare 3
StefansMausi Fragesteller 30.03.2010, 18:41das ist richtig...aber die Rente wird erst ab demnächsten 1. bezahlt :-( 2
DollyPond 30.03.2010, 18:44 @StefansMausi bekommst du die tage bis zum ersten nicht mit der ersten rente bezahlt?
StefansMausi Fragesteller 30.03.2010, 19:05@DollyPond sorry...bin neu hier...habe statt zu kommentieren oben die Frage beantwortet lach
Comstock 30.03.2010, 18:38 Nein, dann bekommst du noch keine Rente. Hast du vielleicht noch Resturlaub, der verbraucht werden muss. 31.07.2015. Wer als Arbeitnehmer eine gesetzliche Altersrente beziehen könnte, verliert aus diesem Grund nicht automatisch bzw. von Gesetzes wegen sein Arbeitsverhältnis. Deshalb finden sich in vielen Tarifverträgen und Arbeitsverträgen sog. Rentenaltersklauseln. Sie besagen, dass das Arbeitsverhältnis mit Erreichen des Rentenalters automatisch endet. Gibt es eine solche Klausel nicht, muss der Arbeitnehmer, wenn er sein Arbeitsverhältnis zugunsten einer Rente aufgeben möchte, eine Kündigung erklären oder einen Aufhebungsvertrag abschließen. Dass der Arbeitnehmer wegen seiner Rentenberechtigung kündigen kann, heißt aber noch lange nicht, dass das auch der Arbeitgeber darf: BAG, Urteil vom 23.07.2015, 6 AZR 457/14 (Pressemitteilung des BAG). Da tarifliche und arbeitsvertragliche Rentenaltersklauseln zu einer automatischen Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit Erreichen des Rentenalters führen, sind sie eine objektive Schlechterstellung älterer Beschäftigter im Vergleich zu den jüngeren, denn diese dürfen ihren Job behalten. Diese "Zwangspensionierung" ist nach der Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs (EuGH) und des Bundesarbeitsgerichts (BAG) aber sachlich gerechtfertigt und damit im Ergebnis zulässig. Denn das Ziel eines Generationenwechsels, d.h. dass die Älteren Platz für die Jüngeren machen sollen, ist eine ausreichende sachliche Rechtfertigung für Rentenaltersklauseln im Sinne von Art.6 Abs.1 Satz 1 der Richtlinie 2000/78/EG sowie im Sinne von § 10 Sätze 1 und 2, Satz 3 Nr.5 Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (AGG). Die tarif- und/oder arbeitsvertragliche Befristung von Arbeitsverhältnissen bis zum Erreichen des Rentenalters ist daher �objektiv und angemessen� und durch �legitime Ziele" gerechtfertigt und stellt daher keine Diskriminierung wegen des Alters dar (so das Grundsatzurteil des EuGH vom 12.10.2010, C-45/09 (Rosenbladt), wir berichteten in Arbeitsrecht aktuell: 10/217 EuGH erklärt in Tarifverträgen enthaltene Rentenaltersklauseln für rechtens). Aber gilt das auch für Kündigungen, die der Arbeitgeber einem zur Altersrente berechtigten Arbeitnehmer erklärt? Dagegen spricht, dass in § 10 Satz 3 Nr.5 AGG nur von einer "Vereinbarung" über ein rentenaltersbedingte Vertragsbeendigung "ohne Kündigung" die Rede ist. Diese Regelegung deckt daher zunächst einmal nur einzel- oder kollektivvertraglich vereinbarte Rentenaltersklauseln ab, aber keine einseitige Vertragsbeendigung wie eine vom Arbeitgeber ausgesprochene Kündigung. Der Fall des BAG betraf eine am 20.01.1950 geborene medizinisch-technische Assistentin (MTA), die seit 1991 in einer Gemeinschaftspraxis mit insgesamt nur fünf Arbeitnehmerinnen als Arzthelferin beschäftigt war. Zuletzt wurde die MTA überwiegend im Labor eingesetzt. Wegen geplanter Veränderungen im Laborbereich und damit verbundener Umstrukturierungen kündigte die Praxis das Arbeitsverhältnis im Mai 2013 ordentlich zum Jahresende 2013. Im Kündigungsschreiben war davon die Rede, dass die 63jährige MTA �inzwischen pensionsberechtigt� sei. Die anderen, allesamt deutlich jüngeren Angestellten bekamen keine Kündigung. Daraufhin erhob die MTA Kündigungsschutzklage und Klage auf Zahlung einer Geldentschädigung wegen der erlittenen Altersdiskriminierung auf der Grundlage von § 15 AGG. Dabei berief sich auf die Erwähnung der Pensionsberechtigung im Kündigungsschreiben, die sie als Indiz für eine Diskriminierung wegen ihres Alters im Sinne von § 22 AGG ansah. Auf den allgemeinen Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz (KSchG) konnte sie sich nicht berufen, da der Betrieb mit nur fünf Arbeitnehmerinnen ein Kleinbetrieb im Sinne von § 23 Abs.1 KSchG war. Die verklagte Arztpraxis hielt dem entgegen, man habe die Kündigung doch nur "freundlich und verbindlich" formulieren wollen. Außerdem sei die Kündigung sachlich begründet, denn es sei damit zu rechnen, dass 70 bis 80 Prozent der abrechenbaren Laborleistungen entfallen würden. Und da die MTA schlechter als die übrigen Arzthelferinnen qualifiziert sei, sei eben ihr gekündigt worden. Das Arbeitsgericht Leipzig (Urteil vom 01.10.2013, 9 Ca 2137/13) und das Sächsische Landesarbeitsgericht (LAG) wiesen die Klage ab (Urteil vom 09.05.2014, 3 Sa 695/13). Das LAG meinte, die Kündigung sei zwar eine objektive altersbedingte Schlechterstellung der Klägerin, doch war diese Schlechterstellung nach Ansicht des LAG sachlich gerechtfertigt, da die Kündigung die Klägerin infolge ihres Anspruchs auf Altersrente nicht so hart treffe wie ihre Kolleginnen. Vor dem BAG hatte die Klägerin mit ihrer Revision Erfolg. Soweit dies der derzeit allein vorliegenden Pressemeldung des Gerichts entnommen werden kann, stützt sich das BAG auf folgende Überlegungen: Das BAG hielt die Kündigung für unwirksam, weil hier ein Verstoß gegen das Verbot der Altersdiskriminierung im Sinne von § 7 Abs.1 AGG vorlag. Denn die beklagte Praxis hatte nach Ansicht der Erfurter Richter "keinen ausreichenden Beweis dafür angeboten, dass die wegen der Erwähnung der >Pensionsberechtigung< zu vermutende Altersdiskriminierung nicht vorliegt". Unter solchen Umständen ist eine diskriminierende Kündigung, so das BAG, "auch im Kleinbetrieb unwirksam". Da das LAG jetzt noch über die Höhe des Entschädigungsanspruchs entscheiden muss, wurde der Prozess in diesem Umfang an das LAG zurückverwiesen. Fazit: Wegen eines altersbedingt eingetretenen Rentenanspruchs kann nur der Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis kündigen, nicht aber der Arbeitgeber. Denn eine Kündigung des Arbeitgebers aufgrund einer Berechtigung zum Bezug von Altersrente ist altersdiskriminierend. Und eine diskriminierende Kündigung ist (trotz § 2 Abs.4 AGG) sowohl unwirksam als auch entschädigungspflichtig gemäß § 15 Abs.2 AGG. Diese Grundsätze gelten auch in Kleinbetrieben im Sinne von § 23 Abs.1 KSchG, denn der Diskriminierungsschutz ist vom Kündigungsschutz nach dem KSchG unabhängig. Nähere Informationen finden Sie hier: Hinweis: In der Zwischenzeit, d.h. nach Erstellung dieses Artikels, hat das BAG seine Entscheidungsgründe veröffentlicht. Das vollständig begründete Urteil des BAG finden Sie hier: |
Kann mein Chef mich zwingen in Rente zu gehen?
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