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Arbeitgeberzuschuss zur Entgeltumwandlung in bAV ab 2022 Pflicht

Ab 1. Januar 2022 müssen Unternehmen zu allen Entgeltumwandlungen in der bAV (= betriebliche Altersversorgung) verpflichtend einen Arbeitgeberzuschuss leisten. Davor beschränkte sich diese Zuschusspflicht auf neu beschlossene Entgeltumwandlungsvereinbarungen. Die gewährte Umsetzungs- und Übergangsfrist für alte Entgeltumwandlungsvereinbarungen, die schon vor dem 1. Januar 2019 getroffen wurden, läuft mit Jahresende 2021 aus. Arbeitgeber, die bis jetzt noch nichts unternommen haben, müssen dringend handeln, um Haftungsrisiken auszuschließen.

Arbeitgeberzuschusspflicht für alte und neue Entgeltumwandlungen

Das entsprechende Betriebsrentenstärkungsgesetz (BRSG) ist bereits seit dem Jahr 2018 in Kraft. Es verfolgt das Ziel, die betriebliche Altersversorgung zu erweitern. Im Zuge dessen wurde im Betriebsrentengesetz (BetrAVG) der Arbeitgeberzuschuss zur bAV normiert. Demnach müssen Unternehmen 15 Prozent des umgewandelten Entgelts als Arbeitgeberzuschuss an die Pensionskasse, den Pensionsfonds oder die Direktversicherung leisten, sofern sie durch die Entgeltumwandlung weniger Sozialversicherungsbeiträge zahlen. Dieser Arbeitgeberzuschuss ist bereits jetzt für alle Entgeltumwandlungen verpflichtend zu leisten, die seit 1. Januar 2019 vereinbart wurden. Für ältere Entgeltumwandlungsvereinbarungen, die vor dem Stichtag 1. Januar 2019 getroffen wurden, gilt die Zuschusspflicht des Arbeitgebers ab 1. Januar 2022.

Das bedeutet, dass ab 1. Januar 2022 jedes Unternehmen, das eine Entgeltumwandlung über eine Pensionskasse, Direktversicherung oder einen Pensionsfonds abwickelt und dabei Einsparungen bei den Sozialversicherungsbeiträgen erzielt, 15 Prozent des umgewandelten Entgelts als Arbeitgeberzuschuss zahlen muss. Es gibt eine Höchstgrenze, nämlich den Wert der erzielten Einsparungen.

Diese Arbeitgeberzuschusspflicht gilt für alle individual- oder kollektivrechtlichen Entgeltumwandlungen, unabhängig davon, wann sie vereinbart wurden. Eine Ausnahme gibt es dann, wenn im konkreten Fall ein Tarifvertrag mit einer anderslautenden Regelung anwendbar ist.

Akuter Handlungsbedarf

Arbeitgeber, die bei Entgeltumwandlungsvereinbarungen mit Abschlussdatum vor dem 1. Januar 2019 den Arbeitgeberzuschuss noch nicht umgesetzt haben, sollten dies schnell tun. Andernfalls muss das jeweilige Unternehmen aufgrund der Einstandsverpflichtung nach § 1 Absatz 1 Satz 3 BetrAVG für nicht geleistete Zuschüsse haften. Eine Verjährung tritt erst nach 30 Jahren ein.

Entgeltumwandlungsbetrag über der Höchstgrenze: Achtung Sozialversicherungspflicht

Der Entgeltumwandlungsbetrag (inklusive Arbeitgeberzuschuss) ist bis zu einer Höchstgrenze von vier Prozent der Beitragsbemessungsgrundlage der allgemeinen Rentenversicherung West sozialversicherungsfrei. Im Jahr 2021 lag diese Beitragsbemessungsgrundlage bei 85.200 Euro. Dies entspricht einem von der Sozialversicherungspflicht befreiten Höchstbetrag (inklusive Arbeitgeberanteil) von 3.408 Euro pro Jahr oder 284 Euro monatlich.

Ersparnisse in der Sozialversicherung ermitteln

Bei der Ermittlung der Sozialversicherungsersparnisse ist der Arbeitgeberanteil am gesamten Sozialversicherungsbeitrag zur gesetzlichen Kranken-, Pflege-, Renten- und Arbeitslosenversicherung zu beachten.

Welche anderen Arbeitgeberersparnisse im Zusammenhang mit Sozialabgaben bei der Ermittlung zu berücksichtigen sind, ist aus rechtlicher Sicht strittig. Die Sozialversicherungsträger gehen jedenfalls davon aus, dass auch diese Größen anzurechnen sind:

• Arbeitgeberzuschüsse zur Rentenversicherung (RV) an berufsständische Institutionen sowie jene zur freiwilligen und privaten Kranken- und Pflegeversicherung
• Pauschalbeträge bezüglich der Sozialversicherung für geringfügig Beschäftigte

Ausdrücklich ausgenommen sind Umlagen zur Unfallversicherung, Umlagen nach dem Aufwendungsausgleichgesetz und Insolvenzgeldumlagen.

Im Idealfall gestalten Arbeitgeber und Mitarbeiter die Entgeltumwandlung so, dass der Arbeitnehmerbetrag in Kombination mit dem Arbeitgeberzuschuss die genannte Sozialversicherungsfreigrenze nicht übersteigt. Ansonsten werden für den übersteigenden Betrag Sozialversicherungsbeiträge fällig.

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Gute Nachrichten für Arbeitnehmer: Wer über eine betriebliche Altersvorsorge (bAV) im Rahmen einer Entgeltumwandlung verfügt, hat ab dem kommenden Jahr ein gesetzliches Anrecht auf einen Zuschuss vom Arbeitgeber – unabhängig davon, wann er den Vertrag abgeschlossen hat. Bislang galt der verpflichtende Arbeitgeberzuschuss nur für Neuverträge, künftig müssen auch Bestandsverträge unterstützt werden. Das sollten Arbeitnehmer und Arbeitgeber nun wissen.

Ab dem 1. Januar 2022 tritt die nächste Stufe des Betriebsrentenstärkungsgesetzes (BRSG) in Kraft. Demnach sind Arbeitgeber dazu verpflichtet, einen Zuschuss von 15 Prozent zu jeder bAV zu zahlen – wenn diese in Form einer Entgeltumwandlung über eine Direktversicherung, eine Pensionskasse oder einen Pensionsfonds erfolgt. Voraussetzung für den Zuschuss ist zudem, dass Arbeitgeber Sozialversicherungsbeiträge einsparen, wenn Arbeitnehmer einen Teil ihres Bruttolohns in bAV-Beiträge umwandeln. Bislang galt die Regelung nur für neue Verträge ab dem Stichtag 1. Januar 2019. Nun wird der Zuschuss auch für ältere Entgeltumwandlungsvereinbarungen verpflichtend – womit mehr Arbeitnehmer ein Anrecht auf einen Zuschuss erhalten. „Mit der neuen Regelung verfolgt der Gesetzgeber das Ziel, die bAV weiter zu stärken und die Leistung zu erhöhen. Schließlich ist die bAV ein bedeutender Baustein in der ergänzenden Vorsorge und eine der wichtigsten Lohnzusatzleistungen“, erklärt Ralf Raube, Bereichsvorstand Betriebliche Altersvorsorge beim Finanzdienstleister MLP.

Komplexe Fragestellungen für Unternehmen

Allerdings stehen viele Arbeitgeber mit der neuen Regelung vor einer komplexen Herausforderung. Gerade Unternehmen, die in der Vergangenheit mehrere Anbieter zugelassen bzw. den Mitarbeitern die Produkt- und Anbieterauswahl überlassen haben, müssen sich auf die gesonderte Prüfung jedes einzelnen Vertrags einstellen. Dabei sind zahlreiche Fragen zu klären:

• Wo wird der Arbeitgeberzuschuss eingezahlt? Nicht jeder Anbieter wird die Erhöhung eines Bestandsvertrages, der zu alten Konditionen abgeschlossen wurde, zulassen.
• Kann in diesem Fall ein zweiter Vertrag in Höhe des Zuschusses bei einem weiteren Anbieter abgeschlossen werden? Und reicht die Höhe des Zuschusses dafür überhaupt aus?
• Wäre eine alternative Lösung, dass der Arbeitgeber einen prozentualen Anteil innerhalb eines bestehenden Vertrags übernimmt und der Arbeitnehmer somit weniger zahlen muss?
• Kann der bestehende Arbeitgeberbeitrag überhaupt als „Zuschuss“ gewertet werden oder muss das Unternehmen einen zweiten Arbeitgeberbeitrag explizit als „Zuschuss zur Entgeltumwandlung“ einführen?

Berechnung pauschal oder „spitz“?

Eine weitere Frage betrifft die Berechnung des Arbeitgeberzuschusses. Dieser kann pauschal 15 Prozent des umgewandelten bAV-Beitrags betragen – oder aber „spitz“ erfolgen, also in Höhe der tatsächlichen Einsparungen von Sozialversicherungsbeiträgen. Bei einer spitzen Berechnung fällt der Verwaltungsaufwand allerdings deutlich höher aus, da der Arbeitgeber die Bezugswerte monatlich abgleichen muss: Verändern sich Gehälter, muss auch der Zuschuss angepasst werden.

Arbeitgeber sollten sich generell fragen, in welcher Höhe sie einen Zuschuss zahlen wollen. Bei einem Großteil der Gehälter – nämlich bei denen, die unterhalb der Beitragsbemessungsgrenze für die Krankenversicherung liegen – spart der Arbeitgeber im Fall einer Entgeltumwandlung Sozialversicherungsbeiträge von mehr als 19 Prozent ein. „Deshalb empfehlen wir, einen pauschalen Zuschuss von 20 Prozent an alle Arbeitnehmer zu zahlen. Der Arbeitgeber steigert damit die eigene Attraktivität und ebenso die Mitarbeitermotivation. Zudem erhöht er die Akzeptanz in der Belegschaft und hält gleichzeitig den Verwaltungsaufwand gering“, sagt Raube.

Was müssen Arbeitnehmer und Arbeitgeber nun tun?

Die nächste Stufe des BRSG ist für alle Arbeitgeber verpflichtend – Arbeitnehmer müssen also nicht selbst aktiv werden. Sofern sie aber noch keine Information über die neuen Regelungen von ihrem Arbeitgeber erhalten haben, sollten sie ihn bzw. die Personalabteilung auf mögliche Änderungen in ihren Bestandsverträgen ansprechen.

Arbeitgeber wiederum haben nun zahlreiche Fragestellungen zu klären, wobei tarifvertragliche Regelungen die Komplexität zusätzlich erhöhen können. Die Beschäftigung mit dem Thema sowie dessen Umsetzung erfordern Zeit und Fachwissen. Unternehmen sind deshalb gut beraten, sich professionelle Unterstützung zu sichern – und können so sicherstellen, dass die Lösungen rechtssicher sind und die Vorgaben des BRSG fristgemäß umgesetzt werden.

Eine wesentliche Hilfe bei der Organisation von betrieblichen Vorsorgeangeboten kann auch die Nutzung eines Online-Portals wie das TPC-Portal sein. Das Portal vereinfacht auf digitalem Weg die Beratungs-, Beantragungs- und Verwaltungsprozesse für Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Zudem bietet das Portal umfassende Informationen zu weiteren betrieblichen Vorsorgeangeboten wie Berufsunfähigkeit, Todesfall, Krankenvorsorge sowie betriebliche Wertkonten.