Wann hat ein Arbeitnehmer Anspruch auf ein einfaches oder ein qualifiziertes Arbeitszeugnis?

Voraussetzung für den Anspruch gegen den Arbeitgeber, dass dieser ein Zeugnis erstellt, ist zunächst, dass ein entsprechendes Arbeits-, Anstellungs- oder Berufsausbildungsverhältnis besteht oder bestanden hat.

Auf die Dauer des Arbeitsverhältnisses kommt es dabei nicht an; auch nach einer nur wenige Tage dauernden Beschäftigung hat der Mitarbeiter einen Anspruch auf ein Arbeitszeugnis. Die Dauer kann aber dafür entscheidend sein, welche Art des Zeugnisses der Mitarbeiter zu beanspruchen hat.

Ebenso wenig kommt es für die Verpflichtung zur Erteilung des Arbeitszeugnisses darauf an, in welchem zeitlichen Umfang der Arbeitnehmer gearbeitet hat. Auch Teilzeitkräfte, nebenberuflich Tätige oder geringfügig Beschäftigte, die nicht sozialversicherungspflichtig sind, können ein Arbeitszeugnis verlangen. Da § 109 Abs. 1 GewO und § 16 BBiG kein dauerndes Dienstverhältnis voraussetzen, könnte Arbeitnehmern auch bei einem kurzen Aushilfsarbeitsverhältnis ein Anspruch auf Erteilung eines Zeugnisses zustehen.

Ein qualifiziertes Zeugnis mit einer Bewertung der Leistungen und der Führung des Arbeitnehmers kann jedoch nur sachgerecht ausgestellt werden, wenn das Beschäftigungsverhältnis eine gewisse Zeit bestanden hat. Deshalb wird üblicherweise ein Anspruch auf Erteilung eines qualifizierten Zeugnisses von einer gewissen Dauer des Beschäftigungsverhältnisses abhängig zu machen sein. Das LAG Köln geht allerdings bereits nach einer Beschäftigungszeit von 6 Wochen von einem Anspruch auf ein qualifiziertes Zeugnis aus.[1] Demgegenüber kann das einfache Zeugnis auch bei Beschäftigungsverhältnissen von kurzer Dauer ausgestellt werden. Es gibt dem Beschäftigten die Möglichkeit, seine Beschäftigungszeiten lückenlos zu belegen. Der Anspruch auf Erteilung eines einfachen Zeugnisses entsteht deshalb auch bei einem kurzfristigen Beschäftigungsverhältnis. Gleiches gilt, wenn es zu Zwecken benötigt wird, bei denen es nicht auf die Beurteilung ankommt, etwa für die Vorlage bei Behörden. Auch hier besteht ein Anspruch auf ein nur einfaches Zeugnis.[2]

Leitende Angestellte gelten insoweit auch als Arbeitnehmer und haben deswegen einen Zeugnisanspruch. Auch arbeitnehmerähnlichen Personen, Heimarbeitern sowie den freien Handelsvertretern steht der Zeugnisanspruch gem. § 630 BGB zu. Ob auch den gesetzlichen Vertretern juristischer Personen, beispielsweise den Vorstandsmitgliedern von Aktiengesellschaften, ein Zeugnisanspruch zusteht, ist umstritten. Dem GmbH-Geschäftsführer, der nicht gleichzeitig Gesellschafter ist, dem Fremdgeschäftsführer, wurde von der Rechtsprechung ein Zeugnisanspruch zuerkannt.[3]

Freie Mitarbeiter haben grundsätzlich keinen gesetzlichen Anspruch auf ein Arbeitszeugnis, sie stehen in keinem Arbeits- oder Dienstverhältnis zum Auftraggeber, sodass die §§ 109 GewO und 630 BGB nicht einschlägig sind. Etwas anderes mag dann gelten, wenn freie Mitarbeiter wie angestellte Mitarbeiter beschäftigt werden, das Vertragsverhältnis faktisch so nahe an einem Arbeits- oder Dienstverhältnis ist, dass eine Unterscheidung zwischen freier Mitarbeit und Arbeitsverhältnis nicht offenkundig ist.

Auszubildende haben auch dann einen Anspruch auf Erteilung eines Zeugnisses, wenn sie die Abschlussprüfung nicht absolvieren oder nicht bestehen. Einen Zeugnisanspruch haben auch Volontäre, Praktikanten und sog. Anlernlinge.[4] Auch Umschüler haben einen Zeugnisanspruch: Das Umschulungsverhältnis ist zwar kein Ausbildungs-, aber ein Dienstverhältnis, sodass sich der Zeugnisanspruch aus § 630 BGB ergibt.[5]

Leih- bzw. Zeitarbeitnehmer haben einen Zeugnisanspruch gegen ihren Arbeitgeber, also das Verleihunternehmen. Dieses wiederum wird sich entsprechende Informationen vom Entleiherbetrieb geben lassen müssen, da dieser die erforderlichen Kenntnisse besitzt.

Bei einem sog. faktischen Arbeitsverhältnis wird nur dann ein Zeugnisanspruch bestehen, wenn der "Arbeitnehmer" auch tatsächlich gearbeitet hat. Ein faktisches Arbeitsverhältnis liegt dann vor, wenn im Nachhinein festgestellt wird, dass eigentlich ein Arbeitsverhältnis tatsächlich und rechtlich gar nicht bestand, aber Arbeitsleistung erbracht wurde und Entgeltzahlung erfolgt ist. Etwas anderes gilt bei der sog. Prozessbeschäftigung.[6]

Prozessbeschäftigung gibt keinen Zeugnisanspruch

Das Arbeitsverhältnis wurde zum 16.11.2011 vom Arbeitgeber gekündigt. Die dagegen gerichtete Klage des Arbeitnehmers ist in erster Instanz erfolgreich, weshalb der Arbeitgeber den Kläger zunächst weiterbeschäftigt bis zum Abschluss des Berufungsverfahrens (sog. Prozessbeschäftigung). Das LAG entscheidet, dass die Kündigung zum 16.11.2011 sozial gerechtfertigt war. Das Arbeitsverhältnis hat also mit dem 16.11.2011 geendet. Im Arbeitszeugnis ist als Enddatum der 16.11.2011 anzugeben. Die Prozessbeschäftigung stellt kein Arbeitsverhältnis im engeren Sinne dar.

Für den Zeugnisanspruch eines Arbeitnehmers kommt es nicht darauf an, ob und in welcher Weise das Arbeitsverhältnis beendet wurde. Es kommt allein darauf an, o...

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Wann hat ein Arbeitnehmer Anspruch auf ein qualifiziertes Arbeitszeugnis?

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