Urlaubsanspruch bei kündigung im 2 halbjahr 30 tage

Selten beginnt der Start von neu eingestellten Beschäftigten im Unternehmen zu Jahresbeginn. In den meisten Fällen findet der erste Arbeitstag irgendwann im Laufe des Jahres statt. Es stellt sich dann häufig die Frage, wie sich der Urlaubsanspruch bei Arbeitgeberwechsel richtig berechnet.

Durch den Arbeitgeberwechsel soll es grundsätzlich zu keiner "Urlaubsvermehrung" der Beschäftigten kommen - sei es zulasten des neuen oder auch des früheren Arbeitgebers. Aber möglicherweise hat die neue Mitarbeiterin oder der neue Mitarbeiter den vollen Jahresurlaub bereits beim vorigen Arbeitgeber genommen? Oder ihnen wurde sogar mehr Urlaub gewährt, als sie eigentlich beanspruchen durften. Wie viel Urlaub muss der neue Arbeitgeber in solchen Fällen noch gewähren? Aufschluss gewährt hier das Bundesurlaubsgesetz (BUrlG). 

Urlaubsanspruch bei Arbeitgeberwechsel im ersten Halbjahr

Arbeitnehmende haben laut Bundesurlaubsgesetz Anspruch auf den gesetzlichen Jahresurlaub, der nach § 3 BUrlG mindestens 24 Werktage beträgt. Wann Urlaubsanspruch verfällt und wann Urlaubsübertragung möglich ist, lesen Sie hier. 

Was gilt, wenn der bisherige Arbeitgeber dem ausscheidenden Mitarbeitenden aber bereits vor Ende seines Arbeitsverhältnisses den vollen Jahresurlaub gewährt hat? Normalerweise kann er dafür kein Geld zurückfordern – zumindest nicht, wenn es nur um den gesetzlichen Mindesturlaub geht. Tarif- oder Arbeitsverträge können durchaus andere Regeln vorsehen. Allerdings hat dies Auswirkungen auf den Urlaubsanspruch beim neuen Arbeitgeber. 

Urlaubsanspruch bei Arbeitgeberwechsel im zweiten Halbjahr

Wechseln Beschäftigte in der zweiten Jahreshälfte den Arbeitgeber, haben sie für diesen Zeitraum sowohl vollen Urlaubsanspruch beim bisherigen Arbeitgeber erworben, als auch einen Teilurlaubsanspruch beim neuen Arbeitgeber. Fälle von Doppelurlaub entsprechen aber nicht dem Urlaubszweck und sind deshalb von § 6 Abs. 1 BUrlG ausgeschlossen: Arbeitnehmende haben gegen ihren neuen Arbeitgeber deshalb keinen Urlaubsanspruch, soweit ihnen für das laufende Kalenderjahr Urlaub bereits von seinem bisherigen Arbeitgeber gewährt wurde.

Dies betrifft nur die Konkurrenz von einem Vollurlaub mit einem Teilurlaub in einem Kalenderjahr. Zwei Teilurlaube in einem Kalenderjahr sind möglich. 

Urlaubsanspruch verkürzt sich um genommenen oder abgegoltenen Urlaub

Der Grundsatz, dass es keinen Doppelurlaub geben darf, gilt sowohl für genommenen Urlaub, als auch für abgegoltenen Urlaub. Anzurechnen sind alle durch den bisherigen Arbeitgeber gewährten Urlaubsansprüche, soweit dadurch der Urlaubsanspruch der Arbeitnehmenden erfüllt wurde. Wenn Beschäftigte ihren nicht genommenen Urlaub vom bisherigen Arbeitgeber also abgelten lassen, kann der neue Arbeitgeber auch diesen auf den aktuellen Urlaubsanspruch anrechnen und diesen insoweit kürzen.

Urlaubsbescheinigung bei Arbeitgeberwechsel nach § 6 BUrlG

Damit dies so funktioniert, ist der bisherige Arbeitgeber gemäß § 6 Abs.2 BUrlG verpflichtet, Beschäftigten eine Bescheinigung über den im laufenden Kalenderjahr gewährten oder abgegoltenen Urlaub auszuhändigen, sobald das Arbeitsverhältnis endet.

Tipp: Arbeitgeber sollten die Urlaubsbescheinigung des bisherigen Arbeitgebers am besten direkt bei einer Neueinstellung - spätestens beim ersten Urlaubsantrag - einfordern, um nicht doch "doppelten Urlaub" zu gewähren.

Im Streitfall müssen Arbeitnehmende ihrem neuen Arbeitgeber nachweisen, ob und wie viel Urlaub sie bei ihrem bisherigen Arbeitgeber bereits gewährt bekommen haben. Solange sie eine Urlaubsbescheinigung nicht vorlegen oder anderweitig nachweisen, ob und wie viel Urlaub bereits gewährt ist, kann der neue Arbeitgeber die Urlaubsgewährung hinausschieben.

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Ein Mitarbeiter scheidet aus und hat noch Urlaub übrig. Was jetzt – den Urlaub einfach streichen? Oder auszahlen? In diesem Artikel erklären wir die 7 wichtigsten Fakten, Arbeitgeberpflichten und Szenarien zum Urlaubsanspruch bei Kündigung. Rechenbeispiele zeigen außerdem, wie Urlaub korrekt abgegolten wird.

Personio berechnet den Urlaubsanspruch bei Kündigung automatisch. So geht’s.

1. Urlaubsanspruch bei Kündigung – gesetzlicher Rahmen

Nach dem Bundesurlaubsgesetz stehen Mitarbeitenden bei einer 5-Tage-Woche mindestens 20 Urlaubstage zu, bei einer 6-Tage-Woche beträgt der Urlaubsanspruch 24 Tage (§3, BUrlG). Dieser Mindestanspruch ist unantastbar. Wenn im Arbeitsvertrag ein höherer Urlaubsanspruch festgelegt ist, bildet dieser die Berechnungsgrundlage dafür, wie viele Tage Mitarbeitern nach der Kündigung zustehen.

Ein Arbeitnehmer muss seinen Ur­laub “in Na­tur” neh­men. Damit ist gemeint, dass ein Arbeitsverhältnis besteht. Un­ter Fort­zah­lung des Ge­halts wird der Mitarbeiter für eine bestimmte Zeit von der Ar­beit frei­ge­stellt.

Wenn der Ur­laub nicht mehr “in Na­tur” genommen werden kann, sprich wenn das Arbeitsverhältnis nicht mehr besteht, können die Tage ausgezahlt werden. Dann erhält der Arbeitnehmer für die of­fe­nen Ur­laubs­ta­ge Geld – das nennt man Ur­laubs­ab­gel­tung.

Wie Sie Urlaub – auch in Ausnahmefällen wie zum Beispiel Teilzeit – korrekt berechnen, erfahren Sie in diesem Artikel.

Definition von Resturlaub

Das Gesetz schreibt vor, dass der Urlaub im laufenden Kalenderjahr zu nehmen ist. Doch manchmal bleiben am Ende des Jahres Urlaubstage übrig – die bezeichnet man als Resturlaub. Ins neue Jahr mitnehmen kann man Urlaubstage nur in Ausnahmefällen, in der Regel in den ersten drei Monaten des neuen Jahres. Danach hat der Arbeitgeber keine weitere Verpflichtung, Urlaub zu gewähren.

Wenn ein Arbeitsverhältnis beendet wird, können noch offene Urlaubstage übrig sein. Diese müssen grundsätzlich noch genommen werden.

Der Urlaubsanspruch variiert, je nachdem, wann das Arbeitsverhältnis endet. Ein Ausscheiden bis einschließlich 30.06. unterliegt anderen Bestimmungen als ein Ausscheiden nach dem 30.06. Mehr dazu weiter unten im Text.

Resturlaub bei Kündigung automatisch berechnen lassen

Resturlaub zu berechnen kann komplex sein – vor allem, wenn der eine Mitarbeiter gekündigt hat (oder wurde), der nächste länger krank ist und der dritte in Teilzeit ist. Mit Personio geht all das automatisch.

Unterschied zwischen Freistellung und Urlaub

Urlaub und Freistellung werden oft gleichgesetzt, was falsch ist. Ein Arbeitgeber kann den Arbeitnehmer in bestimmten Situationen freistellen. Dann verlässt der Mitarbeiter das Unternehmen früher als ursprünglich vertraglich vorgesehen. Er wird entweder weiter bezahlt oder nicht.

Die bezahlte Freistellung tritt vor allem bei Kündigungen ein, oder auch bei krankheitsbedingtem Arbeitsausfall. Mehr zu den Regeln rund um Freistellung lesen Sie in diesem Artikel.

Zwar zahlt der Arbeitgeber bei einer Freistellung wie auch bei Urlaub weiterhin Lohn und Gehalt. Doch ist der Resturlaub damit nicht abgedeckt; die Freistellung bewirkt keine Anrechnung der offenen Urlaubstage. Demzufolge hat der Arbeitnehmer mit Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch Freistellung einen Anspruch auf eine finanzielle Abgeltung noch bestehender Urlaubsansprüche.

2. Urlaubsanspruch bei Kündigung im Fall einer ordentlichen Kündigung

Spricht der Arbeitgeber eine ordentliche Kündigung aus, und ist diese wirksam, dann endet das bestehende Arbeitsverhältnis nach Ablauf der Kündigungsfrist.

Es kommt immer wieder vor, dass Arbeitgeber im Fall einer solchen Kündigung den Erholungsurlaub verweigern oder bereits gewährte Tage zurücknehmen. Beides verstößt gegen das Gesetz.

Eine Ausnahme liegt vor, wenn eine Einarbeitung des neuen Mitarbeiters durch den vorherigen vonnöten ist. Dann kann der Arbeitgeber darauf bestehen, keinen Resturlaub mehr zu gewähren; er wird dann ausgezahlt.

Wenn der Arbeitgeber die ordentliche Kündigung ausspricht, kann und sollte er den Kündigungstermin um den bestehenden Urlaubsanspruch nach hinten verschieben, um Abgeltungsansprüche zu vermeiden.

3. Urlaubsanspruch bei Kündigung im Fall einer außerordentlichen Kündigung

Eine fristlose (= außerordentliche) Kündigung setzt, ebenso wie die ordentliche Kündigung, den allgemeinen Urlaubsanspruch nicht außer Kraft. Der Arbeitgeber muss also auch hier dem ausscheidenden Arbeitnehmer grundsätzlich ermöglichen, seinen Resturlaub in der verbleibenden Zeit im Unternehmen zu nehmen.

Falls die Einhaltung einer Kündigungsfrist unzumutbar ist, kann der Arbeitnehmer seinen Resturlaub in Form von bezahlten freien Tagen nutzen. Dies ist oft bei fristlosen Kündigungen der Fall, denn es besteht meist ein Interesse daran, das Arbeitsverhältnis so schnell wie möglich zu beenden. Sollte der Gekündigte den Urlaubsanspruch nicht mehr wahrnehmen (können), hat der Arbeitgeber diesen finanziell abzugelten.

Unter Anrechnung der verbleibenden Urlaubstage kann der Arbeitgeber den Arbeitnehmer auch sofort von der Arbeit freistellen. Anspruch auf eine Auszahlung der verbleibenden Urlaubstage hat der Arbeitnehmer ab dem Zeitpunkt der Beendigung des Arbeitsverhältnisses.

Urlaubsanspruch bei Kündigung während der Probezeit

Was, wenn es während der Probezeit zu einer fristlosen Kündigung kommt? Darf der Betroffene seinen Urlaub in so einer Situation einreichen? Kurz und knapp: Ja. Angenommen die Probezeit beträgt sechs Monate, dann hat sich der Arbeitnehmer schon einige Urlaubstage erwirtschaftet. Diese bekommt er anteilig.

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4. So berechnen Sie den Urlaubsanspruch bei Kündigung

Verlässt der Arbeitnehmer innerhalb der ersten Hälfte eines Kalenderjahres das Unternehmen, kann er ein Zwölftel des Jahresurlaubs für jeden vollen Monat des bestehenden Arbeitsverhältnisses beanspruchen.

A) Urlaubsanspruch bei Kündigung bis einschließlich 30.06.

Ein Rechenbeispiel:

• Mitarbeiter A scheidet zum 31.05. aus dem Arbeitsverhältnis aus und hat den gesetzlichen Mindesturlaubsanspruch von 20 Urlaubstagen für das Gesamtjahr.
• Das Arbeitsverhältnis erstreckte sich also auf fünf volle Monate (01.01. bis 31.05.).

Daraus ergibt sich folgende Berechnung:

>5 Monate / 12 Monate x 20 Urlaubstage = 8,33 Urlaubstage.

Mitarbeiter A hat also einen Urlaubsanspruch in Höhe von 8,33 Urlaubstagen. Hinweis: Urlaubstage abrunden, dürfen Sie nicht. 

B) Urlaubsanspruch bei Kündigung nach dem 30.06.

Verlässt ein Arbeitnehmer, der am 1. Januar begonnen hat, das Unternehmen zum 31.07., ist die Situation anders.

In diesem Fall hat der Arbeitnehmer Anspruch auf den vollen gesetzlichen Mindesturlaub. Das sind 20 Urlaubstage bei einer Fünf-Tage-Woche.

Sollte im Arbeitsvertrag eine “pro rata temporis” (heißt auf Deutsch “zeitanteilig”) Regelung stehen, kann dem Arbeitnehmer ein abweichender, vertraglich vereinbarter Zusatzurlaub zustehen. Diese Klausel regelt, inwiefern Urlaub im Jahr des Eintritts oder des Austritts nur anteilig gewährt wird.

5. Urlaubsanspruch bei Kündigung abgelten lassen

Ein Arbeitnehmer, der seine übrigen Urlaubstage nicht oder nicht mehr ganz nehmen kann, weil er aus dem Unternehmen ausscheidet, kann sich sein Urlaubsentgelt auszahlen lassen.

Wenn der Arbeitnehmer nur einen Teil seines Urlaubs nehmen kann, erhält er für die verbleibenden Urlaubstage vom Arbeitgeber ein Urlaubsentgelt.

Welche Seite die Kündigung initiiert hat oder aus welchem Grund das Arbeitsverhältnis beendet wurde, spielt dabei keine Rolle. Anders gesagt: Der Arbeitnehmer verzichtet nicht auf seinen Anspruch auf verbleibenden Urlaub, nur weil er derjenige ist, der gekündigt hat.

Manchmal kommt es vor, dass ein Arbeitgeber aus betrieblichen Gründen nicht auf die Arbeitskraft des ausscheidenden Arbeitnehmers bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses verzichten kann. Dann kann er dem Mitarbeiter die Urlaubstage ausbezahlen, statt freie Tage zu gewähren.

Urlaubsabgeltung berechnen

Wie hoch der auszuzahlende Betrags´ ausfällt, hängt vom durchschnittlichen Verdienst des Arbeitnehmers ab. Zeitraum für die Berechnung sind die letzten 13 Wochen vor Beginn des Urlaubs. Überstundenzahlungen sind ausgenommen.

Formel: Urlaubsentgelt berechnen

13 Wochen machen ein Quartal aus. Damit errechnet sich der Arbeitslohn einer Woche so: Monatsgehalt mal drei (= Quartalsgehalt) geteilt durch 13, also:

Bruttolohn in 13 Wochen x Anzahl der ausstehenden Urlaubstage

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Zahl der Arbeitstage in 13 Wochen

Mitarbeiter B arbeitet fünf Tage die Woche. Sein Monatsgehalt beträgt 2.500 € brutto. Bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses hat er noch drei Tage Urlaub, die er nicht mehr nehmen kann.

Daraus resultiert ein Urlaubsentgelt in Höhe von (2.500 € x 3) x 3 (Tage) / 65 (Tage) = 346,15 € brutto.

6. Ausnahmen bei der Urlaubsabgeltung

Ein Arbeitgeber kann Zusatzvereinbarungen bezüglich der Urlaubsabgeltung vertraglich festhalten. Allerdings nur, wenn die sich zugunsten des Arbeitnehmers auswirken. Zulässig wäre eine Abmachung, dass nicht genommene Urlaubstage, die eigentlich verfallen würden, dennoch gewährt oder abgegolten werden. Denn so eine Regelung ist positiv für den Arbeitnehmer.

In Tarifverträgen kann der Arbeitgeber individuelle Regelungen zur Urlaubsabgeltung festschreiben. Auch diese dürfen nicht zulasten des Arbeitnehmers ausfallen.

Resturlaub bei Kündigung in Sonderfällen wie Arbeitsunfähigkeit

Wenn ein arbeitsunfähiger Arbeitnehmer eine Kündigung erhält, bevor er wieder arbeitsfähig wird, hat er auch in diesem Fall Anspruch auf eine Abgeltung des gesetzlichen Urlaubs. Urlaub, der darüber hinausgeht, verfällt, wenn es vertraglich vereinbart ist. Gibt es keine Vereinbarung zum Zusatzurlaub, hat der Arbeitnehmer auch hier einen Abgeltungsanspruch.

7. Ist die Abgeltung bei jeder Kündigung ein Muss?

Ja, wenn Urlaubstage zum Beispiel aus betrieblichen Gründen vor dem Ausscheiden nicht mehr genommen werden dürfen, haben Arbeitnehmende bei jeder Kündigung das Recht, ausbezahlt zu werden und den vollen Urlaubsanspruch geltend zu machen. Auch wenn die Kündigung von ihnen ausging.

8. Auf Urlaubsanspruch nach Kündigung verzichten

Der Arbeitnehmer kann auf seinen Urlaubsabgeltungsanspruch verzichten und im Gegenzug eine höhere Abfindung erhalten. Bei so einem Beendigungsvergleich müssen beide Parteien eine vertragliche Abmachung treffen.

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