Was tun wenn man kein Weihnachtsgeld bekommt?

Das Urlaubsgeld (auch Urlaubszuschuss oder Urlaubsbeihilfe genannt) und das Weihnachtsgeld (=Weihnachtsremuneration) sind Sonderzahlungen. Manche Kollektivverträge nennen diese Sonderzahlungen auch 13. und 14. Gehalt.

Der Anspruch, die Höhe und die Fälligkeit von Sonderzahlungen sind im jeweiligen Kollektivvertrag oder Einzelarbeitsvertrag geregelt.

TIPP

Der anzuwendende Kollektivvertrag muss in jeder Firma aufliegen!

Kommt kein Kollektivvertrag zur Anwendung und sind auch im Arbeitsvertrag keine Sonderzahlungen wie Urlaubs- und Weihnachtsgeld vereinbart, erhalten Sie keine dieser Sonderzahlungen! Denn es gibt im Rahmen von privatrechtlichen Arbeitsverhältnissen keinen gesetzlichen Anspruch auf Urlaubs- und Weihnachtsgeld.

Arbeitsrechtstalk

AK Juristin Jasmin Haindl beantwortet im Talk die wichtigsten Fragen:


Mit so viel Geld können Sie rechnen

Die Höhe einer Sonderzahlung hängt vom Kollektivvertrag ab, der für Sie gilt. Meistens beträgt das Urlaubs- oder Weihnachtsgeld ein Monatsgehalt oder einen Monatslohn. Es gibt aber auch Branchen, in denen weniger gezahlt wird. Regelmäßig geleistete Überstunden und Prämien müssen nur dann im Urlaubs- oder Weihnachtsgeld enthalten sein, wenn dies im Kollektivvertrag steht oder vereinbart ist.

Bei Teilzeitbeschäftigten allerdings müssen regelmäßige Mehrstunden (nicht Überstunden!) beim Urlaubs-/Weihnachtsgeld berücksichtigt werden. Für Zeiten von Karenzurlaub, Präsenz- oder Zivildienst steht kein Urlaubs-/ Weihnachtsgeld zu.

Wann ausgezahlt werden muss

Wann die Sonderzahlungen auszuzahlen sind (Fälligkeit), hängt vom jeweiligen Kollektivvertrag ab. Das Weihnachtsgeld ist meist im November oder Dezember fällig; das Urlaubsgeld meist im Juni/Juli. Oft muss das Urlaubsgeld gemäß Kollektivvertrag ausbezahlt werden, wenn Arbeitnehmer mindestens die Hälfte ihres Urlaubs verbrauchen – es kann daher in diesen Fällen zum Beispiel auch bereits im Jänner oder eben erst im Dezember fällig sein.

Wenn Sie nicht das ganze Jahr im Betrieb waren

Das volle Urlaubs-/Weihnachtsgeld erhalten Sie, wenn Sie während des ganzen Kalenderjahres im Betrieb beschäftigt waren. Wenn Sie kein ganzes Jahr in der Firma beschäftigt waren, wird das Urlaubs-/Weihnachtsgeld meist nur anteilig ausbezahlt.

In den Kollektivverträgen für Arbeiter ist häufig geregelt, dass sie nach gerechtfertigter Entlassung oder unberechtigtem vorzeitigen Austritt kein Urlaubs-/Weihnachtsgeld erhalten. Der Arbeitgeber kann eventuell sogar bereits ausgezahltes Urlaubs-/Weihnachtsgeld zurückfordern oder rückverrechnen. Bei den übrigen Lösungsarten (z.B. Arbeitnehmerkündigung) haben Arbeiter in der Regel Anspruch auf das anteilige (= aliquote) Urlaubs-/Weihnachtsgeld.

Wurde das ganze Urlaubs-/Weihnachtsgeld bereits ausbezahlt und das Dienstverhältnis durch Arbeitgeberkündigung beendet, gewähren manche Kollektivverträge das gesamte Urlaubs-/Weihnachtsgeld. Viele sehen jedoch eine anteilige Rückverrechnung vor. Angestellte haben bei jeder Lösungsart zumindest Anspruch auf das aliquote Weihnachtsgeld. Prüfen Sie Ihr Recht auf Sonderzahlungen daher immer an Hand des anzuwendenden Kollektivvertrags!

Wichtig!

Urlaubsgeld ist nicht das gleiche wie Urlaubsentgelt! Urlaubsentgelt ist jenes Entgelt, das Ihnen während Ihres Urlaubs zusteht, obwohl Sie in dieser Zeit keine Arbeit leisten

Etwas mehr als jeder zweite Arbeitnehmer bekommt – meist mit dem Novembergehalt – von seinem Arbeitgeber Weihnachtsgeld. Immer wieder kommt es zu Fragen rund um diese Sonderzahlung.

Vor diesem Hintergrund wollen wir im Folgenden einige wichtige Entscheidungen des Bundesarbeitsgerichtes darstellen und die daraus zu ziehenden rechtlichen Folgerungen anhand von uns häufig gestellten Fragen skizzieren. Wir hoffen, Ihnen hiermit einen guten Überblick rund um das Thema Weihnachtsgeld zu geben.

  • Wichtige Entscheidungen zum Weihnachtsgeld
    • Bundesarbeitsgericht Urteil vom 18.01.2012 – 10 AZR 667/10
    • Dies folgt aus dem Beschluss des Bundesarbeitsgerichts vom 13.11.2013 – 10 AZR 848/12
    • Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 21.05.2003 – 10 AZR 390/02
    • Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 24.05.2000 – 10 AZR 629/99
    • Bundesarbeitsgerichtsurteil vom 08.12.2010 Az 10 AZR 671/09
    • Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 26.09.2007 – 10 AZR 569/06
  • Fragen und Antworten zum Weihnachtsgeld
    • Was ist Weihnachtsgeld?
    • Haben Arbeitnehmer einen Anspruch auf Weihnachtsgeld?
    • Kann der Arbeitgeber sich vorbehalten, dass Weihnachtsgeld im nächsten Jahr nicht zu bezahlen?
    • Kann der Arbeitgeber die Gewährung des Weihnachtsgeldes widerrufen?
    • Haben Arbeitnehmer bei Ausscheiden vor Fälligkeit des Weihnachtsgeldes Anspruch auf eine anteilige Zahlung?
    • Kann der Arbeitgeber einzelne Arbeitnehmer von der Zahlung des Weihnachtsgeldes ausnehmen?
    • Kann der Arbeitgeber einmal gezahltes Weihnachtsgeld zurück fordern?
    • Haben Arbeitnehmer auch nach einem langen Arbeitsausfall Anspruch auf Weihnachtsgeld?

Wichtige Entscheidungen zum Weihnachtsgeld

Bundesarbeitsgericht Urteil vom 18.01.2012 – 10 AZR 667/10

Dient eine Sonderzuwendung nicht der Vergütung geleisteter Arbeit und knüpft sie nur an den Bestand des Arbeitsverhältnisses an, stellt es keine unangemessene Benachteiligung gemäß § 307 BGB dar, wenn der ungekündigte Bestand des Arbeitsverhältnisses zum Auszahlungstag als Anspruchsvoraussetzung bestimmt wird.

In diesem Urteil hat das Bundesarbeitsgericht entschieden, dass ein Anspruch auf das Weihnachtsgeld grundsätzlich vom ungekündigten Bestehen des Arbeitsverhältnisses zum Auszahlungszeitpunkt abhängig gemacht werden kann. Entscheidend ist  allerdings der Zweck der Zahlung und damit die Rechtsnatur des Weihnachtsgeldes. Knüpft die Zahlung ausschließlich an den Bestand des Arbeitsverhältnisses an (Belohnungscharakter), dann kann die Auszahlung vom ungekündigten Bestand des Arbeitsverhältnisses abhängig gemacht werden. Anders ist dies aber, wenn die Zahlung des Weihnachtsgeldes (zumindest auch) Entgeltcharakter hat.

Dies folgt aus dem Beschluss des Bundesarbeitsgerichts vom 13.11.2013 – 10 AZR 848/12

Eine Sonderzahlung die auch Gegenleistung für im gesamten Kalenderjahr erbrachte Arbeit darstellt, kann in Allgemeinen Geschäftsbedingungen regelmäßig nicht vom Bestand des Arbeitsverhältnisses am 31. Dezember des betreffenden Jahres abhängig gemacht werden.

Hier hat das Bundesarbeitsgericht entschieden, dass Weihnachtgelder mit Mischcharakter, die jedenfalls auch Vergütung für bereits erbrachte Arbeitsleistung sind, in Formulararbeitsverträgen (dies ist mit Allgemeinen Geschäftsbedingungen gemeint) nicht vom ungekündigten Bestand des Arbeitsverhältnisses zu einem Stichtag abhängig gemacht werden können. Dies würde dem Prinzip von Leistung und Gegenleistung widersprechen. Die Arbeit wurde ja bereits geleistet, dementsprechend ist sie auch zu bezahlen.

Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 21.05.2003 – 10 AZR 390/02

Die zulässige Bindungsdauer, die durch die Pflicht zur Rückzahlung einer Gratifikation für den Fall des Ausscheidens aus dem Betrieb erreicht werden kann, richtet sich nach der Höhe und dem Zeitpunkt der vereinbarten Fälligkeit der Leistung. Dies gilt auch dann, wenn eine als einheitlich bezeichnete Leistung in zwei Teilbeträgen zu unterschiedlichen Zeitpunkten fällig wird.

Hier hatte das Bundesarbeitsgericht entschieden, dass Arbeitnehmer bei einem Weihnachtsgeld von mehr als 100 € bis zur Höhe eines Bruttomonatsgehaltes bis zum 31.03. des Folgejahres gebunden werden können. Bei höheren Beträgen sind auch längere Bindungsdauern möglich (s.u.).

Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 24.05.2000 – 10 AZR 629/99

1. Eine tarifliche Regelung, die die Kürzung des Weihnachtsgeldes um DM 1000 einheitlich für Voll- und Teilzeitbeschäftigte vorsieht, führt zu einer Benachteiligung der Teilzeitbeschäftigen, weil der auf diese Weise errechnete Betrag unter der Summe liegt, die dem Anteil der Teilzeitarbeit im Verhältnis zur Vollzeitarbeit entspricht.

Nach der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichtes führt dieser Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot zur Unwirksamkeit der tariflichen Berechnungsweise und damit zur Wiederherstellung der tariflichen Grundregelung, wonach Teilzeitbeschäftigte einen Anspruch auf ein Weihnachtsgeld haben, dass sich nach dem Verhältnis zur tariflichen Arbeitszeit eines entsprechenden Vollzeitbeschäftigten bemisst.

Bundesarbeitsgerichtsurteil vom 08.12.2010 Az 10 AZR 671/09

Bei einer Verknüpfung von Freiwilligkeitsvorbehalt und Widerrufsvorbehalt in einem Arbeitsvertrag wird für den Arbeitnehmer nicht hinreichend deutlich, dass trotz mehrfacher, ohne weitere Vorbehalte erfolgender Sonderzahlungen, ein Rechtsbindungswille für die Zukunft ausgeschlossen bleiben soll.

Hier hatte sich der Arbeitgeber quasi doppelt abgesichert und sowohl einen Freiwilligkeitsvorbehalt als auch einen Widerrufsvorbehalt vereinbart. Er hatte eine Klausel aufgenommen, die wie folgt lautete:

„Soweit der Arbeitgeber gesetzlich oder durch Tarifvertrag nicht vorgeschriebene Leistungen, wie Prämien, Zulagen, Urlaubsgeld, Gratifikationen, Weihnachtsgratifikationen gewährt, erfolgen sie freiwillig und ohne weitere Verpflichtungen. Sie sind daher ohne Wahrung einer besonderen Frist widerrufbar.“

Da sich jedoch Freiwilligkeitsvorbehalt und Widerrufsvorbehalt gegenseitig ausschließen, kann nicht beides gleichzeitig vereinbart werden. Bei einem Freiwilligkeitsvorbehalt teilt der Arbeitgeber mit, dass er für die Zukunft keine Verpflichtung eingehen will. Dies wäre grundsätzlich möglich (siehe unten).

Der Widerrufsvorbehalt hingegen beinhaltet die Regelung, dass grundsätzlich ein Anspruch des Arbeitnehmers auf Zahlung von Weihnachtsgeld besteht, diese Pflicht des Arbeitgebers zur Zahlung des Weihnachtsgeldes jedoch in der Zukunft widerruflich ist. Auch dies wäre grundsätzlich möglich (siehe unten).

Aus der Verwendung beider Vorbehalte jedoch ist für den Arbeitnehmer nicht ersichtlich, ob denn eigentlich ein Weihnachtsgeldanspruch besteht oder nicht. Die Klausel ist daher nach Ansicht des Bundesarbeitsgerichts intransparent und damit insgesamt unwirksam.

Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 26.09.2007 – 10 AZR 569/06

Hier hatte das Bundesarbeitsgericht entschieden, dass ein Anspruch auf das Weihnachtsgeld besteht, wenn der Arbeitgeber eine bestimmte Arbeitnehmergruppe von der Zahlung des Weihnachtsgeldes ohne sachlichen Grund ausnimmt (allgemeiner Gleichbehandlungsgrundsatz).

Fragen und Antworten zum Weihnachtsgeld

Was tun wenn man kein Weihnachtsgeld bekommt?

FAQ zum Weihnachtsgeld

Aus den vorgenannten Entscheidungen lassen sich Rechtsgrundsätze herleiten und die meisten typischen Fragen rund um das Weihnachtsgeld beantworten.

Was ist Weihnachtsgeld?

Das meist im November ausgezahlte Weihnachtsgeld ist eine Sonderzahlung, die zusätzlich zum Gehalt gezahlt wird. Es handelt sich um eine sogenannte Gratifikation, welche aufgrund des anstehenden Weihnachtsfestes gezahlt wird. Vergleichbar ist das Weihnachtsgeld mit dem Urlaubsgeld, welches meist im Mai aufgrund der anstehenden Sommerferien vom Arbeitgeber gezahlt wird. Bei beiden Sonderzahlungen handelt es sich um Arbeitsentgelt, sodass hierauf jeweils Sozialversicherungsbeiträge und Steuern anfallen.

Haben Arbeitnehmer einen Anspruch auf Weihnachtsgeld?

Einen Anspruch auf Weihnachtsgeld gibt es grundsätzlich nur bei entsprechender Rechtsgrundlage. Dies sind häufig Vereinbarungen im Arbeitsvertrag, beispielsweise wenn ausdrücklich vereinbart ist, dass der jeweilige Arbeitnehmer zwölf Gehälter, sowie zusätzlich ein halbes Monatsgehalt als Urlaubsgeld im Mai und ein halbes Monatsgehalt Weihnachtsgeld im November ausgezahlt bekommt oder wenn ausdrücklich ein 13. Monatsgehalt gezahlt wird. Ebenso finden sich häufig Regelungen in Tarifverträgen, oder auch in Betriebsvereinbarungen.

Eine weitere – beim Weihnachtsgeld häufig anzutreffende – Rechtsgrundlage ist die sogenannte betriebliche Übung. Eine solche liegt vor, wenn der Arbeitgeber über mindestens drei Jahre Weihnachtsgeld in gleicher Höhe, oder aber nach der gleichen Berechnungsmethode gezahlt hat, ohne diese Zahlung unter den Vorbehalt der Freiwilligkeit zu stellen.

Ein Anspruch kann sich auch aus dem sogenannten arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz ergeben. Wenn alle Arbeitnehmer, oder alle Arbeitnehmer einer bestimmten Arbeitnehmergruppe Weihnachtsgeld erhalten, so kann der Arbeitgeber diesen einzelnen Arbeitnehmern oder einzelnen vergleichbaren Arbeitnehmergruppen das Weihnachtsgeld nicht ohne sachlichen Grund vorenthalten.

Kann der Arbeitgeber sich vorbehalten, dass Weihnachtsgeld im nächsten Jahr nicht zu bezahlen?

Dies ist grundsätzlich möglich. Voraussetzung ist jedoch, dass der Arbeitnehmer nicht bereits einen Anspruch auf Zahlung des Weihnachtsgeldes aus dem Arbeitsvertrag, aus einem Tarifvertrag oder einer Betriebsvereinbarung hat. In einem solchem Fall besteht ja grundsätzlich gar keine Rechtpflicht des Arbeitgebers Weihnachtsgeld zu zahlen.

Tut er dies dennoch, so geschieht dies grundsätzlich freiwillig, also ohne Verpflichtung hierzu. In einem solchen Fall kommt dann allerdings bei mehrfacher Zahlung des Weihnachtsgeldes die sogenannte betriebliche Übung in Betracht, wonach der Arbeitnehmer wiederum einen Anspruch auf Weihnachtsgeld erwerben kann. Eine solche betriebliche Übung setzt wie dargelegt voraus, dass der Arbeitgeber über drei Jahre hinweg das Weihnachtsgeld ohne Vorbehalt der freiwilligen Zahlung gezahlt hat.

Vor diesem Hintergrund zahlen Arbeitgeber das Weihnachtsgeld häufig unter dem Vorbehalt der Freiwilligkeit. Dies ist auch vollkommen in Ordnung, da ja eigentlich gar keine Pflicht zu Zahlung besteht und der Arbeitgeber also mehr gibt, als er nach den vertraglichen Vereinbarungen eigentlich müsste. Ist jedoch einmal eine betriebliche Übung entstanden, so ist der Arbeitgeber grundsätzlich verpflichtet, auch im nächsten Jahr ebenfalls Weihnachtsgeld zu zahlen.

Kann der Arbeitgeber die Gewährung des Weihnachtsgeldes widerrufen?

Auch dies ist bei Vorliegen der entsprechenden Voraussetzungen möglich. Im Gegensatz zum vorgenannten Freiwilligkeitsvorbehalt setzt ein Widerrufsvorbehalt jedoch voraus, dass ein Anspruch des Arbeitnehmers schon besteht und der Arbeitgeber eigentlich nicht mehr freiwillig zahlt, sich jedoch gegebenenfalls zukünftig durch einen einseitigen Widerruf dieser Pflicht wieder entledigen kann.

Hier ist stets zu prüfen, ob der Widerrufsvorbehalt, insbesondere wenn er in einem Formulararbeitsvertrag formuliert wurde, was häufig der Fall ist, den Voraussetzungen der Rechtsprechung genügt. Zunächst einmal darf er nicht an überraschender Stelle im Vertrag formuliert sein. Zudem muss er transparent formuliert sein und die Gründe für einen etwaigen Widerruf bereits benennen. Genügt der Widerrufsvorbehalt nicht den strengen Regeln der Rechtsprechung, ist er unwirksam und der Arbeitgeber bleibt trotz Widerruf zur Zahlung des Weihnachtsgeldes verpflichtet.

Haben Arbeitnehmer bei Ausscheiden vor Fälligkeit des Weihnachtsgeldes Anspruch auf eine anteilige Zahlung?

Dies hängt (vgl. die ersten beiden Entscheidungen des Bundesarbeitsgerichtes in diesem Artikel) davon ab, zu welchem Zweck das Weihnachtsgeld gezahlt wird.

Bei Gratifikationen unterscheidet man zwischen:

  1. Einem zusätzlichen Entgelt (reiner Entgeltcharakter): Das Weihnachtsgeld wird allein für die bereits erbrachte Arbeit als zusätzliche Vergütung gezahlt. (Bsp.: 13. Monatsgehalt).
  2. Zahlungen, welche die Betriebstreue honorieren (reiner Belohnungscharakter).
  3. Mischformen, mit sowohl Entgelt- als auch Belohnungscharakter (Mischcharakter).

Wenn im Arbeitsvertrag beispielsweise ein Bruttojahresgehalt vereinbart wurde, welches in 13 Monatsgehältern gezahlt wird, so besteht ein reiner Entgeltcharakter. In diesem Fall sowie bei Mischformen, bei denen das Weihnachtsgeld sowohl für Betriebstreue, als auch für Vergütung für die verbrachten Dienste gezahlt wird, ist ein Anspruch des Arbeitnehmers auch bei unterjährigem Ausscheiden aus dem Arbeitsverhältnis zumindest anteilig gegeben. Denn der Arbeitnehmer hat sich das Weihnachtsgeld ja anteilig schon verdient. Scheidet er beispielsweise zum Ende Juni aus, so ist klar, dass das dreizehnte Monatsgehalt zur Hälfte bereits „erarbeitet“ wurde.

Kann der Arbeitgeber einzelne Arbeitnehmer von der Zahlung des Weihnachtsgeldes ausnehmen?

Es ist grundsätzlich zwar zulässig, das Weihnachtsgeld nur an bestimmte Gruppen von Arbeitnehmer zu zahlen, bzw. bestimmte Gruppen von der Zahlung des Weihnachtsgeldes auszunehmen. Allerdings muss stets ein sachlicher Grund für diese Ungleichbehandlung vorliegen. Ansonsten haben auch die ausgenommenen Arbeitnehmer Anspruch auf die Zahlung von Weihnachtsgeld. Bei teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmern ist dies im Benachteiligungsverbot gesetzlich verankert.

Kann der Arbeitgeber einmal gezahltes Weihnachtsgeld zurück fordern?

Unter bestimmten Voraussetzungen können Weihnachtsgelder auch nachträglich vom Arbeitgeber wieder zurückverlangt werden. Die Rechtsprechung hat hier jedoch feste Regeln aufgestellt. Insbesondere ist eine Rückforderung bei Weihnachtsgeldern bis zu 100 € überhaupt nicht möglich.

Bei Beträgen zwischen 100 € und einem Bruttomonatslohn ist eine Bindung des Arbeitnehmers nur bis zum 31.03. des Folgejahres bei Zahlung des Weihnachtsgeldes zum Jahresende möglich, bei Weihnachtsgeldern über einem Bruttomonatslohn kommt eine Bindung bis zum 30.06. des Folgejahres bei Zahlung des Weihnachtsgeldes zum Jahresende in Betracht.

Haben Arbeitnehmer auch nach einem langen Arbeitsausfall Anspruch auf Weihnachtsgeld?

Dies kommt darauf an. Teilweise wird ein Arbeitsverhältnis für einen bestimmten Zeitraum nicht fortgesetzt, wie beispielsweise in Elternzeit, oder bei längerer Krankheit. Ob in diesem Fall ein Anspruch auf Weihnachtsgeld besteht, entscheidet die Rechtsprechung wiederum danach, welchen Charakter die Zahlung des Weihnachtsgeldes hat.

Hat das Weihnachtsgeld reinen Entgeltcharakter, kann der Arbeitgeber die Zahlung des Arbeitgebers grundsätzlich bei längerer Arbeitsunfähigkeit kürzen. Denn bei Weihnachtsgeldzahlungen mit reinem Entgeltcharakter kann für die Sonderzahlung nichts anderes gelten, als für die reguläre monatliche Gehaltszahlung. Hat der Arbeitnehmer also teilweise nicht gearbeitet, so kann der Arbeitgeber das Weihnachtsgeld anteilig kürzen, auch wenn dies nicht gesondert vertraglich vereinbart wurde.

Erfolgt die Weihnachtsgeldzahlung jedoch alleine als Belohnung für die Betriebstreue, so ist eine Kürzung nicht zulässig, denn das Arbeitsverhältnis besteht ja als solches noch fort und der Anknüpfungspunkt für die Zahlung ist ja alleine der Bestand des Arbeitsverhältnisses.

Bei Sonderzahlungen mit Mischcharakter kann eine Kürzung grundsätzlich für das ruhende Arbeitsverhältnis vereinbart werden, allerdings besteht ohne ein solches arbeitsvertraglich oder tarifvertraglich vereinbartes Kürzungsrecht keine automatische Befugnis des Arbeitgebers zur Leistungsminderung (anders als bei Zahlungen mit reinem Entgeltcharakter).

Wir hoffen, Ihnen einen guten Überblick gegeben zu haben. Sollten Sie zum Thema Fragen haben, stehen wir Ihnen gerne zur Verfügung!

Lars Kohnen
Fachanwalt für Arbeitsrecht in Hamburg

Warum kriege ich kein Weihnachtsgeld?

Hat jeder Arbeitnehmer Anspruch auf Weihnachtsgeld? Nein, denn es gibt keinen gesetzlichen Anspruch auf diese Sonderzahlung. Nur wenn der Arbeitsvertrag, der Tarifvertrag oder eine Betriebsvereinbarung dies vorsieht, kann der Arbeitnehmer auch entsprechend Weihnachtsgeld verlangen.

Wann ist der Arbeitgeber verpflichtet Weihnachtsgeld zu zahlen?

Bei einem Weihnachtsgeld von mehr als 100 Euro, aber weniger als einem Monatslohn, darf dieser Stichtag maximal der 31. März des Folgejahres sein. Ist das Weihnachtsgeld höher, darf der Stichtag höchstens auf den 30. Juni des Folgejahres gelegt werden.

Kann mein Arbeitgeber mir das Weihnachtsgeld streichen?

Nein, das geht nicht, hat das Bundesarbeitsgericht einem Arbeitgeber sinngemäß ins Urteil geschrieben, der jahrzehntelang ohne Vorbehalt gezahlt hatte, im Jahre 2002 dann die Zahlung als „freiwillige Leistung" deklarierte und seit 2006 gar kein Weihnachtsgeld mehr zahlen wollte.

Wann entfällt der Anspruch auf Weihnachtsgeld?

Sonderzahlung mit reinem Entgeltcharakter Monatsgehalt insgesamt entfällt, wenn der Arbeitnehmer das ganze Jahr über krank war (BAG, Urteil vom 21. März 2001, Az. 10 AZR 28/00). Auch während der Elternzeit muss der Arbeitgeber kein Weihnachtsgeld zahlen (BAG, Urteil vom 12.