Lesen Sie hier, was eine fristlose Kündigung ist, was sie von einer außerordentlichen Kündigung unterscheidet und unter welchen Voraussetzungen Arbeitgeber und Arbeitnehmer eine fristlose Kündigung aussprechen können. Show
Außerdem finden Sie Hinweise dazu, unter welchen Umständen eine fristlose Kündigung eine Sperrzeit beim Bezug von Arbeitslosengeld nach sich zieht und was Sie als Arbeitnehmer bei Erhalt einer fristlosen Kündigung unternehmen bzw. welche Fehler Sie vermeiden sollten. von Rechtsanwalt Dr. Martin Hensche, Fachanwalt für Arbeitsrecht, Berlin
Was ist eine fristlose Kündigung?Eine fristlose Kündigung ist eine Kündigung, die das Arbeitsverhältnis sofort beendet. Die für den Normalfall vorgeschriebene Kündigungsfrist wird bei einer fristlosen Kündigung nicht eingehalten. Das ist für die gekündigte Vertragspartei eine besondere Belastung. Kündigungsfristen sind schließlich dazu da, dass man Zeit hat, sich auf die Beendigung des Arbeitsverhältnisses einzustellen: Der gekündigte Arbeitnehmer kann sich eine neue Stelle suchen, der gekündigte Arbeitgeber einen neuen Mitarbeiter. Eine fristlose Kündigung ist daher keine normale bzw. ordentliche, sondern eine außerordentliche Kündigung. Sie ist nur wirksam, wenn die Voraussetzungen einer außerordentlichen Kündigung vorliegen. Was unterscheidet fristlose von außerordentlichen Kündigungen?Nicht jede außerordentliche Kündigung ist zugleich auch eine fristlose Kündigung. Außerordentliche Kündigungen sind zwar in vielen, aber nicht in allen Fällen zugleich auch fristlose Kündigungen. Eine außerordentliche, aber nicht fristlose Kündigung liegt zum Beispiel dann vor, wenn der Arbeitgeber aus betriebsbedingten Gründen einen Mitarbeiter kündigt, der aufgrund tariflicher oder gesetzlicher Vorschriften ordentlich unkündbar ist. Bei einer solchen außerordentlichen Kündigung aus betriebsbedingten Gründen kann der Arbeitgeber natürlich nicht fristlos kündigen. Vielmehr muss er die Kündigungsfrist einhalten, die er auch dann einhalten müsste, wenn der Arbeitnehmer nicht durch die ordentliche Unkündbarkeit besonders geschützt wäre. Man spricht in solchen Fällen von einer außerordentlichen Kündigung mit Auslauffrist. Das bedeutet: Jede fristlose Kündigung ist zugleich auch eine außerordentliche Kündigung. Dagegen ist nicht jede außerordentliche Kündigung zugleich auch eine fristlose Kündigung. Vielmehr gibt es außerordentliche Kündigungen, die nicht fristlos ausgesprochen werden (können), sondern mit einer Auslauffrist verbunden werden (müssen). Wer kann fristlose Kündigungen aussprechen?Eine fristlose Kündigung kann sowohl der Arbeitgeber als auch der Arbeitnehmer aussprechen. In der Praxis werden fristlose Kündigungen zumeist vom Arbeitgeber erklärt. Unter welchen Voraussetzungen ist eine fristlose Kündigung rechtens?Wollen Sie als Arbeitgeber oder als Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis fristlos (und demzufolge außerordentlich) kündigen, brauchen Sie dafür gemäß § 626 Abs.1 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) einen "wichtigen Grund". Ein wichtiger Grund ist ein ganz besonders schwerwiegender Anlass für eine Kündigung, der dem Kündigenden das Abwarten der regulären Kündigungsfristen unzumutbar macht. Bei einem zeitlich befristeten Arbeitsvertrag ist danach zu fragen, ob dem Kündigenden zugemutet werden kann, das Arbeitsverhältnis bis zum Ende der vereinbarten Vertragslaufzeit aufrecht zu erhalten. Da wie gesagt jede fristlose Kündigung zugleich auch eine außerordentliche Kündigung ist, muss derjenige, der eine fristlose Kündigung aussprechen möchte, sämtliche rechtlichen Voraussetzungen einhalten, die an eine außerordentliche Kündigung zu stellen sind. Daher müssen folgende Voraussetzungen für eine wirksame fristlose Kündigung vorliegen (fehlt auch nur eine Voraussetzung, ist die fristlose Kündigung unwirksam):
Nähere Informationen zu diesen Voraussetzungen einer außerordentlichen Kündigung finden Sie in unserem Handbuch zum Arbeitsrecht unter "Kündigung - Außerordentliche Kündigung". Auf welche Pflichtverstöße werden fristlose Kündigungen gestützt?Die Liste möglicher Gründe für eine fristlose Kündigung ist lang. Arbeitgeber können zu einer fristlose Kündigung z.B. dann berechtigt sein, wenn der gekündigte Arbeitnehmer im Betrieb ein Vermögensdelikt begangenen hat (Betrug, Diebstahl, Unterschlagung), wenn er einen Kollegen, einen Vorgesetzten oder Kunden beleidigt, sexuell belästigt oder tätlich angegriffen hat, wenn er einen Arbeitszeit- oder einen Spesenbetrug begangen hat oder wenn er eine nicht gegebene Arbeitsunfähigkeit vorgetäuscht hat. Für den Arbeitnehmer kommt eine fristlose Kündigung vor allem bei erheblichen Zahlungsrückständen des Arbeitgebers in Betracht. Ausführliche Informationen zu den möglichen Gründen für eine fristlose Kündigung finden Sie in unserem Handbuch Arbeitsrecht unter "Fristlose Kündigung - Kündigungsgründe". Welche Fristen sollten Arbeitgeber bei der Vorbereitung einer fristlosen Kündigung im Auge behalten?Die meisten fristlosen Kündigungen werden arbeitgeberseitig ausgesprochen, und in den meisten Fällen gibt es zwar (mehr oder weniger stichhaltige) Anhaltspunkte für einen schweren Pflichtverstoß, doch lässt sich der Pflichtverstoß vor Gericht möglicherweise nicht beweisen. Darum sollten Arbeitgeber bei der Vorbereitung einer fristlosen Kündigung nicht nur eine sog. (fristlose) Tatkündigung, sondern gleichzeitig auch eine (fristlose) Verdachtskündigung vorbereiten und aussprechen. Eine Verdachtskündigung setzt nach der Rechtsprechung voraus, dass der Verdacht "erdrückend" ist und dass der gekündigte Arbeitnehmer vor Ausspruch der Kündigung angehört wurde. Weitere Einzelheiten zum Thema Verdachtskündigung finden Sie unter dem Stichwort "Kündigung - Verdachtskündigung". Während bei der Verdachtskündigung der (gravierende) Verdacht als solcher der Kündigungsgrund ist, stützen sich Arbeitgeber bei der Tatkündigung auf die Pflichtverletzung selbst (die ja aus ihrer Sicht erwiesen ist, auch wenn man bei der Beweisführung vor Gericht später vielleicht "Pech haben" wird). Aus der praktischen Notwendigkeit, neben der Tatkündigung auch eine Verdachtskündigung auszusprechen, ergibt sich für Arbeitgeber folgender zeitlicher Ablauf:
Nähere Informationen zu diesen Abläufen finden Sie unter dem Stichwort Kündigung durch den Arbeitgeber - Checkliste. Wann ist eine fristlose Kündigung auf jeden Fall unwirksam?Wie Sie unter dem Stichwort "Kündigungsschutz" nachlesen können, können Arbeitgeber bei jeder Kündigung - und also auch bei jeder fristlosen Kündigung - an bestimmten "Stolpersteinen" scheitern, d.h. an zwingend vorgeschriebenen Verfahrensregeln. Diese Regeln sollten Sie als Arbeitgeber vor Ausspruch einer fristlosen Kündigung genau im Auge behalten, denn sie soll ja wirksam sein. Aber auch für Sie als Arbeitnehmerin oder Arbeitnehmer sind diese Formalitäten und speziellen Rechtsvorschriften wichtig, vor allem nach Erhalt einer fristlosen Kündigung, denn daraus kann sich die Unwirksamkeit der Kündigung ergeben. So ist zum Beispiel eine Kündigung generell unwirksam, wenn in dem Betrieb ein Betriebsrat besteht und der Arbeitgeber den Betriebsrat vor Ausspruch der Kündigung nicht (oder nicht ordnungsgemäß) angehört hat, wozu er gemäß § 102 Abs.1 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) verpflichtet ist. Nähere Informationen dazu finden Sie unter: Handbuch Arbeitsrecht: Anhörung des Betriebsrats. Unwirksam ist oft auch die Kündigung bestimmter Arbeitnehmergruppen (Mitglieder des Betriebsrats, schwangere Arbeitnehmerinnen, schwerbehinderte Menschen), wenn der Arbeitgeber die speziellen Verfahrensvorschriften nicht beachtet hat, die zugunsten dieser Beschäftigtengruppen gelten. So muss zum Beispiel vor Ausspruch der Kündigung eines schwerbehinderten oder gleichgestellten Menschen nicht nur der Betriebsrat angehört werden (gemäß § 102 BetrVG), sondern gemäß § 178 Abs.2 Satz 1 und 3 Neuntes Buch Sozialgesetzbuch (SGB IX) auch die Schwerbehindertenvertretung, und außerdem muss Integrationsamt vorab seine Zustimmung zu der Kündigung erteilen (§ 168 SGB IX). Anders, aber ähnlich kompliziert sind die Voraussetzungen für die Kündigung eines Betriebsratsmitglieds. Denn Betriebsräte können (abgesehen von einer Betriebsschließung oder Abteilungsschließung) nur außerordentlich gekündigt werden (§ 15 Abs.1 KSchG), und außerdem muss der Betriebsrat - als Gremium - der geplanten außerordentlichen Kündigung vorab zustimmen (§ 103 BetrVG). Macht der Betriebsrat das nicht, muss der Arbeitgeber die gerichtliche Ersetzung der Zustimmung erstreiten. Im Ergebnis ist daher die Kündigung eines Betriebsratsmitglieds nicht nur von der Einhaltung eines komplizierten Verfahrens abhängig, sondern ordentliche verhaltens- oder personenbedingte Kündigungen sind generell ausgeschlossen. Schließlich brauchen Arbeitgeber für die Kündigung einer schwangeren Arbeitnehmerin die vorherige Zustimmung der obersten Landesbehörde für den Arbeitsschutz, d.h. es gilt ein ähnliches Verfahren wie bei der Kündigung eines Schwerbehinderten, nur dass für Schwangere eine andere Behörde zuständig ist (§ 17 Mutterschutzgesetz - MuSchG). Weitere Informationen finden Sie zu den Arbeitnehmergruppen, die in besonderer Weise vor Kündigungen geschützt sind, finden Sie unter den Stichworten "Unkündbarkeit", "Schwerbehinderung, schwerbehinderter Mensch", "Handbuch Arbeitsrecht: Schwerbehindertenvertretung", "Betriebsrat - Kündigungsschutz" und "Mutterschutz". An welche Fristen sollten Arbeitnehmer bei Erhalt einer fristlosen Kündigung denken?Wenn Sie als Arbeitnehmerin oder Arbeitnehmer eine fristlose Kündigung erhalten haben, stellt sich die Frage, ob Sie dagegen vorgehen wollen, d.h. ob Sie Kündigungsschutzklage erheben wollen oder nicht. Diese Frage muss spätestens innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung geklärt sein. Wenn Sie diese in § 4 Satz 1 Kündigungsschutzgesetz (KSchG) und § 13 Abs.1 Satz 2 KSchG vorgeschriebene Frist für die Erhebung der Klage versäumen, wird unwiderleglich vermutet, dass es für die Kündigung einen wichtigen Grund gab und dass der Arbeitgeber die Zweiwochenfrist des § 626 Abs.2 BGB eingehalten hat (§ 7 KSchG). Diese kurze Frist gilt nach auch für Arbeitnehmer, die keinen allgemeinen Kündigungsschutz nach dem KSchG genießen, d.h. bei einer Kündigung in der Wartezeit (= während der ersten sechs Monate des Arbeitsverhältnisses) und/oder in einem Kleinbetrieb (= Betrieb mit zehn oder weniger Arbeitnehmern). Es ist daher extrem wichtig, dass Sie die gesetzliche Dreiwochenfrist für die Erhebung der Kündigungsschutzklage beachten. Dies gilt nicht nur dann, wenn Sie mit einer Klage Ihre weitere Beschäftigung durchsetzen wollen. Eine fristgemäße Klage ist genauso wichtig, wenn Sie eine Abfindung aushandeln möchten. Denn ist die Klagefrist einmal versäumt, ist eine Kündigungsschutzklage praktisch aussichtslos, und dann wird sich ein wirtschaftlich denkender Arbeitgeber normalerweise auf keine Abfindung mehr einlassen. Wenn Sie eine Rechtsschutzversicherung haben oder rechtliche Vertretung durch Ihre Gewerkschaft beanspruchen können, riskieren Sie durch eine Kündigungsschutzklage in der Regel nichts. Auf der anderen Seite erhalten Sie sich durch eine Klage die Chance auf ein besseres Zeugnis, auf ein reguläres Austrittsdatum (Monatsende statt "krummes" Austrittsdatum) und auf eine Abfindung. Haben Sie keine Möglichkeit einer Kostenerstattung durch eine Rechtsschutzversicherung oder durch die Gewerkschaft, stehen Sie vor der Entscheidung, entweder nichts zu unternehmen oder selbst zu klagen oder sich auf eigene Kosten von einem Rechtsanwalt vertreten zu lassen. Wegen der Schwierigkeiten des Kündigungsschutzrechts sollten Sie sich zumindest anwaltlich über die Erfolgsaussichten einer Klage beraten lassen. Außerdem besteht in je nach Ihrer finanziellen Lage die Möglichkeit, dass der Staat die Kosten für Ihren Rechtsanwalt im Wege der Prozesskostenhilfe übernimmt. Weitere Informationen zum Thema Kosten finden Sie unter in unserem Ratgeber Gebühren. Droht Arbeitnehmern eine Sperrzeit bei einer fristlosen Kündigung?Wenn Sie als Arbeitnehmerin oder Arbeitnehmer eine fristlose Kündigung wegen eines angeblichen Pflichtverstoßes erhalten haben und diese Kündigung auf sich beruhen lassen, wird die Agentur für Arbeit in aller Regel eine Sperrzeit von zwölf Wochen verhängen, da Sie (jedenfalls aus Sicht der Arbeitsverwaltung) "durch ein arbeitsvertragswidriges Verhalten Anlass für die Lösung des Beschäftigungsverhältnisses gegeben" und "dadurch vorsätzlich oder grob fahrlässig die Arbeitslosigkeit herbeigeführt" haben (§ 159 Abs.1 Satz 1 Nr.1 Drittes Buch Sozialgesetzbuch - SGB III). Die Gefahr einer Sperrzeit ist ein weiterer Grund, Kündigungsschutzklage zu erheben. Denn oft sind Arbeitgeber im Prozess dazu bereit, die Vorwürfe zurückzunehmen, die sie im Zusammenhang mit einer fristlosen Kündigung gegen den Arbeitnehmer erhoben haben. Wenn Sie daher vorübergehend auf Arbeitslosengeld I angewiesen sind und/oder ein gutes Zeugnis für Sie wichtig ist, sollten Sie eine fristlose Kündigung mit einer Kündigungsschutzklage angreifen. Auch wenn die Chancen, den Prozess zu gewinnen, gering sein sollten und an eine Abfindung daher kaum zu denken ist, kann doch oft ein Vergleich ausgehandelt werden, dem zufolge das Arbeitsverhältnis am Ende eines Monats geendet hat und der Arbeitgeber ein zumindest "passables" Zeugnis erteilt. Meist ist der Arbeitgeber auch zu der Erklärung bereit, dass er die zunächst gegen den Arbeitnehmer erhobenen Vorwürfe nicht aufrecht erhält, und dass das Arbeitsverhältnis demzufolge nicht aus verhaltensbedingten Gründen geendet hat. Warum sollten Arbeitgeber die Nachteile bedenken, die Arbeitnehmern durch eine fristlose Kündigung entstehen?Durch eine fristlose Kündigung verlieren Arbeitnehmer ihr laufendes Gehalt für die Dauer der Kündigungsfristen, müssen mit einer Sperrzeit rechnen und das Arbeitszeugnis ist nicht verwertbar, weil es ein ungewöhnliches Beendigungsdatum enthält. Daher können sich fristlos gekündigte Arbeitnehmer durch eine Kündigungsschutzklage in den meisten Fällen nur verbessern, d.h. es gibt eigentlich keinen Grund, von einer Klage abzusehen (abgesehen von den meist überschaubaren Prozesskosten). Das gilt vor allem, wenn das fristlos gekündigte Arbeitsverhältnis bereits lange bestanden hat, denn dann ist der Verlust der (entsprechend langen) Kündigungsfristen besonders gravierend. Und außerdem rechnen Arbeitnehmer (jedenfalls in größeren Betrieben) nach einer langen Beschäftigungsdauer auch mit einer Abfindung, wenn der Arbeitgeber sie kündigt. Arbeitgeber müssen daher bei einer fristlosen Kündigung immer mit einer Kündigungsschutzklage rechnen. Und ein Klageverfahren ist mit Risiken verbunden, denn wenn die Klage Erfolg hat, muss der Lohn für die Zeit ab der Entlassung nachvergütet werden. Nicht zuletzt stellen Kündigungsschutzprozesse für beide Parteien eine psychologische Belastung dar. Als Arbeitgeber sollten Sie daher, nachdem Sie die o.g. notwendigen Vorbereitungen für eine Kündigung getroffen haben, über einen Aufhebungsvertrag als Alternative zu einer Kündigung nachdenken. Ein Aufhebungsvertrag schafft rasch Rechtssicherheit, denn nach der Rechtsprechung ist es nicht erforderlich, dem Arbeitnehmer eine Bedenkzeit oder ein Widerrufsrecht einzuräumen. Ist der Arbeitnehmer zu einem Aufhebungsvertrag zur Vermeidung einer fristlosen Kündigung bereit, kann es sinnvoll sein, eine Kündigungsfrist für die Dauer einiger Wochen einzuräumen, und den Arbeitnehmer bis dahin unter Anrechnung von Urlaubsansprüchen freizustellen. Einzelheiten dazu können Sie unter �Aufhebungsvertrag� und �Mustervertrag: Aufhebungsvertrag� nachlesen. Wo finden Sie mehr zum Thema fristlose Kündigung?Weitere Informationen, die Sie im Zusammenhang mit dem Thema fristlose Kündigung interessieren könnten, finden Sie hier:
Kommentare unseres Anwaltsteams zu aktuellen Fragen rund um das Thema fristlose Kündigung finden Sie hier:
Eine vollständige Übersicht unserer Beiträge zum Thema Fristlose Kündigung finden Sie unter: Letzte Überarbeitung: 9. September 2022 Kann ich als Arbeitnehmer einfach fristlos kündigen?Sowohl der Arbeitgeber als auch der Arbeitnehmer können das Arbeitsverhältnis fristlos kündigen, wenn ein wichtiger Grund vorliegt (Außerordentliche Kündigung, § 626 BGB). Eine Kündigungsfrist muss bei einer außerordentlichen Kündigung nicht eingehalten werden.
Unter welchen Bedingungen kann man fristlos kündigen?„An sich“ als wichtiger Grund geeignet ist z.B.:. Arbeitszeitbetrug.. Verstoß gegen das Wettbewerbsverbot.. anhaltende Arbeitsunfähigkeit.. beharrliche Arbeitsverweigerung.. grobe Verletzung der Treuepflicht.. Tätlichkeiten oder Beleidigung gegenüber dem Arbeitgeber.. Kann ich aus persönlichen Gründen fristlos kündigen?Eine fristlose Kündigung einzureichen, ohne einen Grund anzugeben, ist gesetzlich erlaubt. In jedem Fall muss laut § 626 Abs. 1 BGB ein wichtiger Kündigungsgrund vorhanden sein. Dazu gibt es keine pauschalen Begründungen.
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